某公司诉魏某劳动合同纠纷案

(2015)浦民一(民)初字第xxxx号

　　原告又提供了集团公司有关原告组织架构调整文件、其他员工的劳动合同等证明其处采购工程师编制已经满员，无法与被告恢复劳动关系，被告对前述证据真实性均不予认可，原告亦未能提供其他证据加以佐证，本院对其观点难以采纳，被告则提供了病情证明单证明其处于孕期，并坚持要求与原告恢复劳动关系。因原告对该证据并无异议，本院依法予以确认。本院认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，原告称岗位不具有恢复可能性，亦未能充分举证加以证明，故原告的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：

　　原告某公司与被告魏某恢复劳动关系。

上海某公司、孙某劳动合同纠纷案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　另在原审法院审理中，某公司称其已安排江某任副店长一职，并提供了其与江某签订的劳动合同及工资付款凭证。孙某对此不予认可，称江某并非某公司新招用的员工，而是某公司财务，并提供了江某的完税凭证，以证明某公司并未按副店长一职的薪酬向江某支付工资，江某任副店长一职系虚假的；同时表示其坚持要求恢复劳动关系，如确实无法恢复原岗位，同意其他销售岗位的安置。

　　原审法院认为，即使孙某确存在违纪事实，根据处分通知所载，情节未造成严重后果，某公司已对孙某进行了书面严重警告的处理。而事隔一周，某公司又再以相同的理由对孙某作出解除劳动合同的处罚，显然系重复处罚，有违公平。至于某公司诉称的“孙某向其下属员工索取不当利益”，本身缺乏事实依据，且亦非某公司出具的《员工违纪处理通知书》上所载的解约理由，故无论该事实是否成立，均不能作为某公司与孙某解约的合法事由。综上，某公司与孙某解约缺乏事实依据及法律依据，系属违法解约。某公司虽称孙某的原岗位已安排他人，但孙某坚持要求恢复关系，且表示如确实无法恢复原岗位，同意其他销售岗位的安置，故某公司仍可与孙某自2014年7月11日起恢复劳动关系。

　　本院认为，鉴于在劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行支配和管理，故我国劳动法律法规要求用人单位单方解除与劳动者的劳动合同时，应当对解除的理由进行充分的举证，其解雇理由必须真实、明确和客观，以防止用人单位滥用劳动合同单方解除权。用人单位未能举证证明其行使合同解除权符合法定情形，应当认为用人单位系违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者要求恢复劳动关系、且存在恢复可能性的，应予以支持。本案中，某公司与孙某解约的理由系认为“孙某于2014年5月份对销售日报表及月度总报表弄虚作假，严重影响了公司的声誉”，但对数据如何造假、及真实数据又是如何未能举证证明，且某公司还存在同一行为重复处理的情况，故原审判决认定某公司单方解除与孙某的劳动合同缺乏依据，属违法解除，无不当。孙某要求自2014年7月11日起恢复与某公司的劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。某公司与孙某解除劳动合同纠纷案，某公司作出解除决定后孙某不服提起仲裁及诉讼，虽某公司于2014年3月3日要求孙某解释发生双方争议后未来上班的理由，但从公司起诉及提起上诉的一系列行为来看，其仍坚持不同意恢复劳动关系。故即使该期间孙某未提供劳动，责任亦在公司方。某公司以此为由不同意支付期间工资缺乏依据。根据相关规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。

某公司与姚某劳动合同纠纷上诉案

（2014）沪二中民三（民）终字第xxxx号

　　原审法院认为，根据双方的陈述及某公司出具的《劳动合同解除通知单》记载，某公司因姚某虚报加班费一事已开具‘惩戒通知书’，且对姚某作出了停职下岗学习三天的处分，并扣发了三天的工资。但某公司在对姚某作出上述处分后又与姚某订立了劳动合同，将原先的劳务派遣变更为建立直接的劳动关系。某公司在《劳动合同解除通知单》中认定的姚某工作质量差、无法按质完成工作的事实，未获姚某认可，某公司亦未能就此事实举证；而某公司的另一条解除理由则是姚某不同意某公司提出的协商解除劳动合同的方案。由于某公司的上述解除理由缺乏事实依据和法律依据，其解除行为不符合法律规定。此外，某公司也未向本院证明姚某的工作岗位已撤销的事实，因此，对姚某要求自2013年11月12日起恢复与某公司的劳动关系的诉讼请求依法予以支持，双方应继续履行劳动合同至2014年6月12日。姚某要求某公司支付2013年11月1日至11月12日工资的请求，于法有据，可予支持，经核算，某公司应支付姚某上述期间的劳动报酬6,407.36元（计算方式：17,420元÷21.75天×8天）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条之规定，判决如下：一、某公司应从2013年11月12日起恢复与姚某的劳动关系，继续履行双方的劳动合同至2014年6月12日；二、某公司应于判决生效之日起七日内支付姚某2013年11月1日至2013年11月12日的劳动报酬6,407.36元。

……

　　本院认为，某公司就姚某虚报加班费一事，于2013年6月初作出了责令停职下岗学习三天的处分，并扣发了三天工资。嗣后，某公司与姚某签订了劳动合同，应视为某公司对姚某的上述违纪行为已经作出处理，若如某公司所称停职下岗并非最终处罚，则双方不应该再签订新的劳动合同，也不应时隔半年直至11月再作出解除双方劳动合同。某公司上诉称其有权解除劳动合同之主张，不符合法律规定，本院难以支持。原审法院依据查明的事实，判决双方恢复劳动关系，并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。