上海某公司诉黄某劳动合同纠纷案

(2015)松民一(民)初字第xxxx号

　　2011年3月24日，被告外出取件，返回原告某公司途中发生交通事故受伤，后被某区人力资源和社会保障局人认定为工伤，2012年8月13日，被告的工伤被某区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度九级。

　　被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金26，060.40元。

　　本院认为：本案争议焦点系原告解除与被告的劳动合同是否合法。根据上海市《关于实施﹤上海市工伤保险实施办法﹥若干问题的通知》规定，工伤人员在停工留薪期间或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除劳动合同，本案被告于2014年8月被鉴定为工伤致残程度九级，而原告在2014年4月以被告旷工为由解除与被告的劳动合同，显然违反该规定，故原告的解除行为违法，应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金，原告要求不支付的请求，本院不予支持。

上海某公司与刘某劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　2013年7月3日，刘某在工作期间左脚大拇指不慎受伤。2013年9月16日，刘某向上海市某区人力资源和社会保障局申请工伤认定。2013年9月18日刘某开始上班，双方发生矛盾。2013年9月30日，某公司以刘某连续旷工，严重违反公司规定为由，解除了与刘某的劳动合同。2013年11月15日，上海市某区人力资源和社会保障局出具工伤认定书，认定刘某在2013年7月3日发生的伤害为工伤。2014年3月26日，经鉴定为因工致残程度十级。

　　刘某要求某公司支付刘某解除劳动合同赔偿金10000元等。

　　原审法院认为，职工因工作遭受伤害接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。2013年7月3日，刘某因工作原因受伤，被认定工伤，某公司应当按原工资待遇支付刘某停工留薪期的工资，某公司在仲裁时认可停工留薪期至2013年9月19日，故根据刘某原工资待遇，经原审法院核算，某公司应当支付刘某停工留薪期工资差额8，581.33元。根据上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施《上海市工伤保险实施办法》若干问题的通知规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系，本案刘某于2013年11月15日被认定工伤，2014年3月26日经鉴定为因工致残十级，而某公司在2013年9月30日解除与刘某的劳动关系，显然违反了该通知的规定，因此某公司解除与刘某的劳动关系违法，某公司应当支付刘某违法解除劳动合同赔偿金，根据刘某的工资和工作年限情况，赔偿金应为10000元，仲裁裁决的金额并无不当，某公司要求不予支付的请求，原审法院不予支持。

……

　　本院认为，关于停工留薪期工资的请求，双方对计算停工留薪期工资的标准无异议，但是对计算时间有争议，某公司认为刘某的停工留薪期到2013年9月17日，刘某则认为劳动仲裁时认可停工留薪期是到2013年9月19日。经查，某公司在劳动仲裁时认可刘某的停工留薪期到2013年9月19日，现在二审中某公司主张刘某的停工留薪期到2013年9月17日，但是又未提供足以推翻的相反证据，本院不予采信。

　　关于违法解除劳动合同赔偿金的请求，在劳动争议纠纷案件中，用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，2013年9月30日，某公司解除了与刘某的劳动合同。某公司主要的解除理由为刘某在2013年9月22日至9月24日旷工2天半，2013年9月26日至9月30日旷工4天，但是对此某公司并未提供充分证据证明其事实主张，故本院对某公司的该项主张难以采信。某公司要求不支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

黄某与上海某公司劳动合同纠纷案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　黄某于2011年12月9日在更换保护膜时不慎受伤，经某区中心医院治疗，诊断为：左足拇趾远节趾骨骨折，后于2012年2月22日被认定为工伤。某区劳动能力鉴定委员会于2012年12月7日确认黄某的停工留薪期自2012年12月9日延长至2013年3月9日。黄某的劳动能力鉴定申请于2013年12月18日向劳动能力鉴定委员会提出。

　　原审认为，关于2013年6月1日起至2013年12月28日止的病假工资，某公司认为黄某在医疗期满后因旷工于2013年6月8日按自动离职处理，故不同意支付病假工资。然而，工伤人员在劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或终止劳动关系，故对于某公司关于黄某因旷工构成自动离职的主张，不予认可。黄某提供的证据足以证明其于2013年6月1日至同年12月28日处于病休状态，某公司提供的现有证据也不足以证明黄某存在拒不接受劳动能力鉴定的情形，故某公司应当向黄某支付前述期间的病假工资，经核算，某公司应向黄某支付2013年6月1日至同年12月28日期间的病假工资为9，294.69元。

……

　　本院认为，关于黄某2013年6月1日起至同年12月28日止的病假工资。本院认为，根据法律规定，工伤人员在劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。本案中，黄某提供的证据足以证明其于2013年6月1日至同年12月28日处于病休状态，某公司在原审中提供的证据不足以证明黄某存在拒不接受劳动能力鉴定的情形，故某公司应当向黄某支付上述期间的病假工资。

上海某公司与管某劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　2012年12月23日，管某在工作中头部受伤，2013年2月28日经上海市某区人力资源和社会保障局认定，属于工伤。

　　2013年2月，管某返乡过年，某公司于2013年2月8日起多次发短信给被告，要求其2月15日回公司上班。其中2013年2月21日短信言明：“管某，你违反公司规章制度，已被公司除名，现通知如下：1、你1月份工资以及2月1日——12日工资已打入你工资卡账户；2、2月12日前发生的医疗费用，凭病历卡、医院收费单据前来公司结清”。以此，某公司于2013年2月21日解除了与管某的劳动关系。

　　2013年8月16日，管某经劳动能力鉴定，鉴定结论为因工致残程度十级。

　　原审法院经审理后认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。某公司与管某自签订劳动合同时，双方的劳动关系即已成立，后管某于2012年12月23日在工作中受伤，被认定为工伤，并于2013年8月16日经劳动能力鉴定，鉴定结论为因工致残程度十级。根据规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。本案中，管某于2013年2月返乡，虽未向公司请假，但当时正处春节期间，管某回乡过年实属情有可原，且某公司未向法院举证公司的规章制度及管某所违反的内容，故法院确认某公司在劳动能力鉴定结论尚未作出前以管某违反公司规章制度而解除与其的劳动关系属违法解除。现管某要求恢复2013年2月22日至2013年8月16日期间的劳动关系，法院予以确认，且某公司应当支付上述期间管某的工资，现其主张的数额9，380元低于其实际应得数额，法院予以许可。

……

　　本院认为，劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，用人单位须对其所作决定的合法性负举证责任。本案根据某公司在庭审中所述，因管某违反了公司的请假制度，某公司于2013年2月21日以短信方式通知对方已被公司除名，但是其并未向法院提交任何证据证明公司对于违反请假制度的员工即可解除劳动关系。综合本案实际情况，管某系工伤后在春节期间离沪，即使其请假手续存在瑕疵，也未达到严重违纪的程度，故某公司解除双方劳动关系系违法解除，管某要求恢复2013年2月22日至2013年8月16日的劳动关系并无不妥，原审法院据此判决某公司支付管某2013年2月22日至2013年8月16日停工留薪期工资9，380元于法有据，本院予以维持。

饶某某、上海某公司劳动合同纠纷案

(2012)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　2010年7月31日饶某某工作时，头部被掉落的汽车铝圈砸伤。2010年11月8日，某公司出具劳动合同解除通知书，通知如下：因饶某某的病假截止至2010年10月10日，但饶某某在之后没有上班，也未提交任何病假证明，故于2010年10月14日解除饶某某与某公司之间的劳动关系。2011年4月1日，上海市某区人力资源和社会保障局作出工伤认定，认定饶某某于2010年7月31日发生的事故属于工伤。2011年7月29日，劳动能力鉴定委员会出具了未达到因工致残程度等级的鉴定结论。

　　原审法院经审理后认为，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。现饶某某的工伤发生于2010年7月31日，而鉴定结论于2011年7月29日做出，故某公司于2010年10月14日以旷工为由解除与饶某某的劳动关系的行为属于非法解除。在停工留薪期结束之后饶某某又提供了2011年8月30日至2011年10月10日的病假单，故停工留薪期结束后饶某某处于医疗期，依法也属于不得解除的期间，现饶某某主张某公司支付2010年10月11日至2011年10月31日的工资，因某公司之解除行为属于违法解除，故应支付该段期间的停工留薪期工资及病假期工资。

……

　　某公司上诉称：先请假再休息是每个员工应知道的基本常识，且2010年9月30日某公司以EMS形式向饶某某邮寄了《病假逾期及上班通知书》，饶某某未到公司上班，也未办理请假手续，连续旷工时间超过三天。公司根据《员工手册》的相关规定，对饶某某予以开除并无不妥之处。故不同意饶某某的上诉请求。一审法院认为在停工留薪期间，员工即使存在严重违纪行为也不应解除劳动关系，该认定无法律依据。

　　本院认为，2010年7月31日饶某某发生工伤，此后，其停工留薪期所应享受的待遇与普通病假是有区别的。工伤职工的停工留薪期是指从业人员工伤后停止工作接受抢救和治疗的时间。在停工留薪期内，用人单位一般不得解除或终止劳动关系。工伤停工留薪期因根据伤情的具体情况，由治疗工伤的医疗机构提出意见，一般不超过12个月。现饶某某的工伤发生于2010年7月31日，而鉴定结论于2011年7月29日做出，且从2010年7月31日至2011年7月29日饶某某均有医院出具的病假证明。饶某某于2010年10月26日才将2010年10月10至2010年11月7日的病假单寄至某公司的做法确实欠妥，但并不能否认医疗机构提出的饶某某仍需要停工医疗的意见。某公司对饶某某发生工伤事故应当是清楚的，其未及时进行工伤认定并申请伤残等级鉴定不当，其按普通病假规定计算饶某某的医疗期并要求其即刻上班亦有不妥。故某公司于2010年10月14日以旷工为由解除与饶某某的劳动关系不当，某公司应当支付饶某某2010年10月11日至2011年7月29日工伤职工的停工留薪期工资。在停工留薪期结束之后饶某某又提供了2011年8月30日至2011年10月10日的病假单，某公司应当按规定支付饶某某2011年8月30日至2011年10月10日的病假工资。

上海某公司与娄某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　2012年5月17日，娄某在工作中受伤。2012年5月17日至2012年6月2日期间，娄某住院治疗。2013年1月9日，娄某经上海市某区人力资源和社会保障局认定为工伤。2013年6月4日，娄某经某区劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期至2013年8月17日。2014年1月21日，娄某经某区劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度九级。

　　原审法院认为，我国劳动合同法规定，劳动合同期满，劳动合同终止；丧失或部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。娄某与某公司签订的劳动合同于2013年12月31日到期后，双方虽未再续签，但由于娄某尚在进行劳动能力鉴定，故双方劳动合同顺延至相应的情形消失时终止。某公司虽主张双方劳动关系已于2013年12月31日因某公司作出除名决定而解除，但由于娄某对此不予认可，且无其他证据予以佐证，故对此不予采纳。娄某于2014年1月21日经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工致残程度九级，故双方劳动合同因劳动能力鉴定结束而终结。

……

　　本院认为，娄某与某公司签订的劳动合同于2013年12月31日到期后，双方未再续签劳动合同，由于娄某尚在进行劳动能力鉴定，故双方劳动合同应顺延至相应的情形消失时。娄某在停工留薪期满后未向某公司提供劳动，劳动能力鉴定后也未向某公司提供劳动，因此，应当认定，双方劳动合同期满顺延至2014年1月劳动能力鉴定后，因当事人双方均不再履行权利义务而终止。有鉴于此，即使如某公司所称，娄某在本案仲裁过程中明确表示，以某公司未支付工资以及缴纳社保为由提出解除劳动关系，此时，因双方的劳动关系已经终结，故娄某在仲裁时所做出此项意思表示并不产生终结双方劳动关系的效果。