宁波某公司是一家高新技术企业，一年多前，这家企业送员工朱某到上海接受一项核心技术的培训，一共花费了10万元。在此之前，这家公司专门与朱某签订了一份合同，约定其在半年培训结束后必须回公司上班，且服务期不得少于5年，如有违反，需赔偿30万元违约金。

但返岗工作不久，朱某突然向单位提出辞职申请，其理由是，难以发挥其专业水平。由于朱某去意坚定，这家公司表示同意，但同时要求朱某按照原协议的约定，支付30万元违约金。朱某则提出，根据《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过用人单位培训费用，因此，他只要支付10万元即可。据该公司透露，朱某在厂里的一个关键性岗位担任技术员，他的突然辞职并非因为不能发挥作用，而是另有原因：准备跳槽到另外一家与公司有竞争关系的企业工作。双方为此产生纠纷，该案目前尚未审理完结。

根据上述报道所列事实情况，笔者推测，该企业的诉求恐怕难以达成。《劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定，应当按约定向用人单位支付违约金，数额不得超过用人单位提供的培训费用。虽然双方曾签订过违约金为30万的服务期合同，但是合同订立双方的约定不得违反法律规定，该30万违约金的数额已经达到了单位实际支出培训费的3倍，显然无法得到法律的支持。

报道中有一个关键细节，即朱某是该企业关键性岗位的技术人员，他辞职的真正原因是跳槽到另外一家与公司有竞争关系的企业工作。使得该企业受损的原因有二，第一，朱某违反服务期的约定，没有达到约定的工作年限辞职，使单位损失了培训费用。根据法律规定，培训协议或服务期约定只能按比例赔偿企业为培训所支付的费用。当然这里也可能同时存在该关键性岗位的人员空缺导致的损失，这种损失并非一律无法得到赔偿，只是无法通过培训协议加以约定。第二，朱某辞职后到其他竞争性企业任职，使得原本归属于企业的劳动者经培训所创造的价值落空，而其他企业因此获益。前者可以通过培训协议约定服务期解决，后者可以通过竞业限制协议加以预防和保护。报道中的涉诉企业仅与劳动者签订一份培训协议，并约定高于培训费数倍的违约金，虽然有了法律意识，但是形式过于“简单粗暴”，可能导致本来合理的权益无法得到法律的保护。

实际上，很多技术依赖型企业都面临着类似问题。企业为劳动者投入的培训确实花费了高昂的成本，包括金钱成本和时间成本，劳动者通过培训可以为企业创造高额的回报，当然这样的劳动者也就成了市场上的“稀缺资源”，企业必然面临不正当竞争的可能性。笔者曾经服务的一家通用航空企业就存在这样的问题，通用航空在国内尚属新兴市场，具有相应资质的飞行员十分稀缺，且每种机型都有不同的驾驶资格，企业不得不立足于自己培养飞行员。这种培训动辄花费数十万，且培训时间会持续1至2年。如果一个经过如此费时费力培训的飞行员，不能按照约定为企业提供服务，那么企业不仅是损失了培训的成本，同时也丧失了在1至2年内开拓相应机型市场的机会成本，对企业来说，损失无疑是巨大的，有些情况下甚至是致命的。

对于这种技术依赖较强的企业，特别要注意员工管理，虽然法律限制了培训协议违约金的数额，但并未限制竞业限制的违约金数额，当然这一数额也应该与实际损失程度及员工的收入相符。在现行的法律框架下，可以将培训协议（服务期）与竞业限制协议结合使用，以最大限度的预防违约的发生、弥补因相对方违约导致的损失。