在 线 留 言取消口头Offer 实际会带来什么后果？
一、口头offer是否有法律效力 一般来说，口头录用承诺有法律效力的。用人单位方面提供了具体的职位、职责及劳动报酬的offer，符合 《合同法》关于要约的条件。如劳动者表示接受该要约，即作出了承诺。依据 《合同法》，双方之间成立合同关系，只是这种合同是口头合同。其法律性质是预约合同，即为签订劳动合同而成立的一种合同，包含了即将签订的劳动合同的核心内容，比如工作职位、劳动报酬、工作职责等。
二、是否属于劳动争议
那么，这种因用人单位缔约过失引起的争议是否可算作劳动争议呢？有律师认为，由此引发的争议应当作为普通民事争议，由法院直接受理。“在这个案件中，求职者赵鹏和公司之间还没有订立劳动合同，也不存在事实劳动关系，不符合 《劳动争议调解仲裁法》中界定的劳动争议的性质。北京海淀区法院和上海浦东新区法院都受理过类似案件，都是按照缔约过失责任纠纷，直接由法院受理。”
三、联拓风险评测：取消offer带来的后果
1、多数都会调解结束
办案中所接触到的多数实例，多数都会调解结束的。此类案件的调解率是比较高的。主要原因多在于缔约过失的赔偿标准难以界定，没有具体参照标准。作为员工不愿意承担高风险，诉求容易压缩。
2、多数的调解结果都在三个月工资的范围内
此类案件多数的调解结果都在三个月的工资范围内，这三个月的标准，有的是参照原单位工资标准，有的是参照新用人单位所承诺的工资标准，两者差距不大，全在HR的调解协商能力。
3、此类争议很难预控
取消Offer，往往是业务部门的临时起意，HR往往难以预控；如果不能约束业务部门取消Offer的随意性，从赔偿结果上来控制，是几乎没有办法的。
我们也见过约定违约金的。不过由于在Offer中出现违约金的条款，目前还不是主流，存在一定的心理接受障碍，所以这种做法，目前可行性较差一些。
以上三点，基本决定了在发生此类争议时，HR比较好的选择，还是与员工加强协商，HR需要提高的是自己在此种状态下的调解协商技巧。
