在 线 留 言工伤后“轻伤不下火线”，劳动者停工留薪期该给“双份工资”吗？
【案情简介】 2014年4月15日，原告金某某在公司吊装器械时，不慎被压伤右手食指，在医院手术治疗9天后，便回到公司上班。2015年1月，金某某申报工伤；2016年3月，经鉴定构成10级伤残。在金某某的诉求中包含：要求公司按照月均6200元的工资标准，让其享受4个月的停工留薪期待遇。法院经审理查明，事故发生后，公司持续向金某某发放了19个月工资，月均约为6050元。 【案情解析】 本案争议焦点为：工伤事故后，劳动者继续在单位工作的，能否在获得劳动报酬的前提下，同时还能获得停工留薪期待遇？ 笔者认为，停工留薪期应当根据劳动者的实际伤情确定，未实际停工的，且单位正常支付工资的，不应再支持停工留薪期工资。理由如下： 首先，停工留薪期取决于劳动者的伤情。《工伤保险条例》第33条第2款规定，停工留薪期一般不超过12个月；伤情严重或情况特殊的，可以适当延长。可见，该期间的长短、有无，是根据劳动者的受伤程度确定的。因此，只有在劳动者受伤需要治疗、确实不能继续工作的情况下，才有停工留薪期。司法实践中，为了避免“小伤大养”“无限期休养”的不良现象，一般依据工伤医疗机构的诊断证明，确定劳动者的停工留薪期。就本案而言，金某某的受伤部位为右手食指，治愈出院后，完全可以在8小时工作之外进行休养、康复。况且，金某某实际上也未停工休息，而是一直在单位工作了19个月，故客观上不存在停工留薪期。 其次，停工留薪期是为保障劳动者获得必要的救济。《工伤保险条例》第33条第1款规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在用人单位按月支付。在该期间内，用人单位应当视劳动者正常出勤，按月支付工资。笔者认为，工伤保险制度秉持“有利于劳动者”的基本原则，设置了包含“停工留薪期”在内的系列制度，目的是使因工受伤的劳动者，能够及时获得医疗救治与经济补偿，并使劳动者及其供养的家庭成员的基本生活得到保障。在本案中，金某某受伤前的月平均工资为6200元、伤后为6050元，亦即，公司在工伤后连续19个月，给予金某某的工资福利待遇，基本不低于或者未明显低于工伤前的水平。在此情况下，要求公司再向金某某支付4个月的停工留薪期工资，显然加重了公司负担，属过度保护劳动者一方利益。 特邀观察员评论 ▼ 曾经处理过一个类似的案子，也是关于停工留薪期内回单位工作，在工资之外是否可以兼得停工留薪期工资，最后是驳回个人诉求的结果。 一般来说，停工留薪期有三种模式，根据病历确定、根据停工留薪期分类目录确定或劳动能力鉴定委员会鉴定。重庆的模式是根据停工留薪期分类目录确定，停工留薪期分类目录是劳动行政部门会同有关专家针对身体的不同部位遭受原发性损伤后，确定的进行治疗和恢复所需要的时间。 目录确定的时间不完全对应具体的治疗和休息时候，有可能长于治疗休息时间，有可能短于治疗休息时间。工伤职工在停工留薪期分类目录确定的时间内，还能回原单位工作正常工作，足以证明其不需要停工治疗，提供劳动本是劳动者法定义务，其再主张工资之外的停工留薪期待遇，不应支持。确有证据证明工伤职工确实尚未恢复，因单位工作需要要求工伤职工带病工作，可以考虑。 从常理上看，这是特殊情况，不支持停工留薪期待遇，当工伤职工治疗休息时间短于停工留薪期分类目录确定的时间，工伤职工多半不愿意回去工作，这是停工留薪期分类目录的弊端。假如支持停工留薪期待遇，工伤职工明明可以正常劳动，则明显对用人单位不公平。这是我的个人意见。 ——子非鱼 知名劳动法法官 【子非鱼说劳动法】公号 ▼ 根据《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。 本案中金某某在医院手术治疗9天后便回公司上班，原因可能是不懂停工留薪期。但是很遗憾的是，我国法律并没有明确规定工伤职工在停工留薪期继续工作的待遇支付问题。劳动者继续工作的做法与停工留薪期制度设立的立法精神相悖离。停工留薪期旨在保障工伤职工接受工伤医疗，恢复身体健康和劳动能力的权利。既然劳动者的劳动能力可以正常工作，那么司法实践中一般不会支持其即获得工资收入，又要求停工留薪期待遇的诉讼请求。 但是从人性化角度，劳动者本来可以不上班，用人单位依然不能少发工资，还要再找人替代劳动者的工作，仍然需要花费不小的代价，从这个角度来说，如果用人单位发放给劳动者一定的额外经济补助费用应当值得提倡的。 所以，我的观点是，从用人单位获益的角度，可以酌情支持用人单位支付给劳动者相当于工资收入的20%—60%作为经济补助费用。这是我的个人意见。 ——刘秋苏 法德永衡律师事务所高级顾问 【劳动法行天下】公号 ▼ 停薪留薪、工伤康复对促进工伤职工病情恢复、维护社会稳定发挥了重要作用。 案例所涉问题，法律界存在两种不同观点，第一种观点是认为停工留薪期工资与劳动报酬是两个不同的概念，因法律未作限制性规定，当两者产生竞合时，应当支持劳动者主张。第二种观点是出现停工留薪期满、工伤医疗机构证明工伤治愈或劳动者回岗工作等情形的停工留薪期终止；终止后劳动者正常提供劳动的，单位仅需支付正常工资。 我个人倾向于第二种意见，但政策设计问题致使相关争议日趋增多，直接影响了企业劳动关系的和谐稳定。 我认为，一是受制于医疗条件等，工伤职工部分伤病常常无法被及时诊断，伤情往往具有不稳定性。实践中职工受伤后恢复工作，然后伤情加重的情况也较为常见。因此，用人单位应按照《工伤职工停工留薪期管理办法》等规定，并依据工伤医疗机构出具的医学文件，依法、科学确定工伤职工停工留薪期期限，切莫随意认定“小伤大养”。最重要的是，职工是否需要停止工作接受治疗应以医疗机构及劳动能力鉴定机构出具的权威意见为准。 二是企业应完善劳动规章制度、增强人文关怀、实施更为科学的奖惩及激励措施，并通过强化伤病情况核实和沟通、依法鉴定等手段，促进工伤职工康复、杜绝“无伤真养”。 三是停工留薪期内职工恢复工作，或为职工心系工作主动恢复或为因用人单位原因被动工作或为工伤职工因不懂法而放弃治疗。职工伤病未康复而恢复工作，终究与停工留薪期制度设立的立法精神相违背，因此，用人单位为工伤职工设定回岗奖励、伤病补助、弹性休息等必将会温暖人心、凝聚人心，促进企业健康、可持续发展。 ——陶一凡 北京市东城区人社局 百年人社论坛创始人 注：观察员次序不分先后，所表意见仅供学术研讨使用。
