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公司解聘高管,是否无需适用《劳动合同法》?

文章来源:周缘求作者:周缘求时间:2016-11-16 22:51:55浏览量:3297
摘要:法治社会的前提,是尊重现行法律。如果现行法律存在缺陷,则应当修改法律,而不是通过各种移花接木偷梁换柱暗渡陈仓的方式来曲解和歪曲法律!

  有一种很流行的观点认为,解聘公司高管是董事会的职权,不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定,人民法院无权对解聘高管的董事会决议的合法性进行司法审查。

  比如,2016年8月24日至26日,江苏省高级人民法院民一庭在常州组织召开全省民事审判工作例会,对民事审判中存在的25个疑难问题统一了执法尺度。其中,关于企业管理人员是否按劳动关系处理,会议认为,应区分高管和一般管理人员:(1)对企业高管,存在聘用合同的,视为平等主体之间的合同,发生争议,从其约定。(2)对企业一般管理人员,与企业之间具有劳动关系,发生争议,有约定按约定,没有约定按法定。

  本人不同意这一观点,理由如下:

  1.解聘公司高管固然是董事会的职权,但董事会行使这一职权是否合法,人民法院有权进行审查。

  2013年修改的现行《公司法》第46条第9项规定,董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项,并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。人们据此认为,决定解聘公司高管是董事会的职权,遵循公司自治的原则,人民法院不应对解聘公司高管的董事会决议进行司法审查。

  在《公司法》中,公司的权力决策机构分为三个层次:股东会、董事会和经理,并分别在第37条、第49条、第49条对三者的职权做了规定,但公司法关于公司内部治理机构如何行使职权的规定,并不代表股东会、董事会和经理行使职权不需要接受法律的审查。因为,现行《公司法》第22条第1款明确规定,“公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。

  再举个现成的例子,快播公司因涉嫌传播淫秽物品被行政处罚,快播公司是不是可以抗辩说:这是股东会和董事会依照公司法规定职权所作出的决议,属于公司自治的范围,人民法院无权进行审查?!

  既然《公司法》规定内容违反法律、行政法规的董事会决议无效,为何董事会作出解聘公司高管的决议就可以不接受司法审查呢?《劳动法》、《劳动合同法》不是国家法律吗?

  2.最高法院第10号指导案例“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销案”中的裁判要点,无法作为董事会解聘高管不受法院司法审查的理由。

  最高法院指导案例10号“李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销案”的裁判要点认为:人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查:会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程,以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下,解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实,理由是否成立,不属于司法审查范围。

  首先,正如该案二审承办人顾继红法官所指出的,这是一个董事会决议撤销案件,并非董事会决议无效案件,所适用的法律条款是《公司法》第22条第2款而并非第1款,因此,在法院经审理查明后,认为董事会的召集程序、表决方式并未违反法律、行政法规或者公司章程,决议内容并不违反公司章程的,判决驳回李建军的诉讼请求,在法律上并没有问题。但是,对于这个案件,我有两个疑问:其一,为何李建军没有根据《公司法》第22条第1款以董事会决议违反法律规定为由提起无效之诉?难道是上海高院对此早有规定,所以代理律师选择避其锋芒另辟蹊径?!其二,为何李建军选择了公司决议撤销之诉而没有直接申请劳动争议仲裁?或者,一个可能的解释是,公司只是解聘了其总经理职务但并未解除其劳动合同,所以其无法提起劳动仲裁。

  其次,对这个指导案例,我特别不能接受和理解的是,这明明是一个董事会决议撤销纠纷,为何要在裁判要点中夹带私货,说什么“解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实,理由是否成立,不属于司法审查范围”?!为什么不属于司法审查的范围?法律依据何在?

  如果仅仅解聘总经理的职务而不解除劳动合同,属于劳动合同变更的范畴,根据《劳动合同法》第35条的规定,变更劳动合同,必须经双方协商一致,且应当采取书面形式,公司无权单方任意变更劳动合同。因此,除非符合法定情形,比如:《劳动合同法》第40条第1项的不胜任工作、第40条第3项的客观情况发生重大变化,公司并无权利单方变更劳动合同解聘总经理职务。

  如果解聘总经理职务的同时解除劳动合同,根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定,除非符合法律规定的情形,公司无权单方解除劳动合同。

  3.所谓《公司法》修改后,董事会决议解聘公司高管由“有因解除”变为“无因解除”的观点,并无法律依据。

  在最高法院第10号指导案例中,裁判要点中说:“解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实,理由是否成立,不属于司法审查范围。”但是却很霸道的没有说明理由和依据,让我郁闷的想反驳却不知从何下手。

  好在该指导案例的二审法官顾继红后来撰写文章,解释了上述裁判观点的理由。其理由为:“我国新公司法废除了旧公司法关于“有因”解除董事的规定,将司法审查的范围进一步予以限缩。且对于经理等高管职务的解除,也没有作出相应特别规定。因此,对于此类董事会决议事项的效力审查,与制定公司决策方针和决定投资计划等事项一样,仅需根据公司法第二十二条的规定进行程序性审查即可,无需对其形成罢免决议的事实进行审查和认定。”

  的确,1993年《公司法》第47条第2款规定“董事任期届满前股东会不得无故撤销其职务”,而2004年公司法修改删除了这一条款,董事职务从“有因解聘”改为“无因解聘”。但是,在法律地位上,董事、监事与经理、副经理、财务负责人等高级管理人员并不相同,董事是由股东委派或股东会选举产生,更大程度上代表的是股东的利益,因此,股东更换董事、监事或股东会选举更换董事、监事,应属于股东或者股东会的职权,除任职资格需要符合法定条件外,人民法院的确不应越俎代庖进行司法审查。而经理、副经理、财务负责人等高级管理人员则有所不同,与公司之间存在劳动关系,我国现行劳动法律并未对员工进行分层规定,高级管理人员与普通员工同样适用劳动法律关于劳动合同变更和解除的规定。

  4.如果说解聘经理、副经理、财务负责人等高级管理人员属于董事会的职权,不应进行司法审查,那么,聘任高级管理人员同样也是董事会的职权,是否也不需要进行司法审查呢?如果董事会决定聘任的高级管理人员不符合《公司法》规定的任职条件,人民法院是否也不能进行司法审查从而认定董事会决议无效呢?如果可以适用《公司法》的规定对聘任公司高管进行司法审查,为何就不能适用《劳动合同法》对董事会解聘高管进行司法审查呢?

  5.另外,同样是根据《公司法》第46条第9项的规定,决定公司高管报酬事项,也是董事会的职权,按照同样的逻辑,是不是董事会可以没有任何理由随意调整降低公司高管的报酬事项而无需接受司法审查呢?!

  6.特别需要提醒的是,关于总经理的职权,《公司法》第49条第7项规定,有限责任公司的经理决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员。这一条款和第46条第9项董事会职权的表述几乎一模一样,按照同样的解释逻辑,决定聘任或者解聘其他负责管理人员,属于经理的职权,是不是也同样属于公司自治的范围,人民法院无权进行司法审查呢?!

  可能很多人不同意上述推演,那么,我的疑问是,如果结论不是这样,为何同样的条文表述,董事会解聘高管的职权就可以不接受司法审查,而经理解聘其他负责管理人员的职权却需要接受司法审查?如此解释,是否违背了最基本的文义解释和体系解释?是否符合在同一部法律中,对同样的术语、名词不得作不同解释的最基本的法律解释规则?

  因此,根据《公司法》第46条第9项的规定,以解聘高管是董事会职权所以人民法院不应进行司法审查的观点,在论证逻辑上和法律解释上,完全站不住脚!

  7.我国现行劳动法律并未对劳动者进行分层规定,关于公司高管的聘任问题,劳动法律并未作出特别规定,而在公司治理实践中,高级管理人员的确不同于普通工作人员,需要与公司存在信任或信赖关系,如果完全严格按照劳动法律规定的解雇条件,企业难以操作,在此情况下,为突破现行劳动法律上的困境,人们试图借助于《公司法》关于董事会职权的规定,来规避劳动法的僵化规定。这种意图可以理解,但在解决路径上,本人不敢苟同。法治社会的前提,是尊重现行法律。如果现行法律存在缺陷,则应当修改法律,而不是通过各种移花接木偷梁换柱暗渡陈仓的方式来曲解和歪曲法律!这不是在建设法治,而是在破坏法治!

  在我看来,要解决公司高管解聘难的问题,根本性的解决方案,当然是修改法律,明确规定公司可以无因解聘或者解聘条件宽松于普通工作人员。但在现行法律没有修改的情况下,可行的解决思路是,法院在审理公司高管解聘案件时,法官可以充分行使自由裁量权,根据公司高管的特点,适当放松对解聘条件的审查,如果公司可以提供相关的事实证据,解聘理由具有相当的合理性和正当性,即可支持公司的解聘决定。

  因此,关于董事会决议解聘公司高管的问题,我的观点是,人民法院完全有权进行审查,也应当进行审查,但相对于普通工作人员,可以适当放宽解聘条件。

  8.关于如何解决公司高管解聘问题,很多劳动法专家提出了“聘雇分离”的解决方案。其基本思路是:其一,解聘高管职务,适用公司法而不是劳动法;其二,解聘高管职务,并不代表解除劳动合同。

  关于第一点,我的观点已经如前所述,解聘高管职务,就是变更工作内容,就是劳动合同变更,也同样应当适用劳动法,此处不再赘述。

  关于第二点,在法律上完全能够成立,解除总经理职务后,还可以担任副总经理或者其他管理职务,可以继续在其他岗位上履行劳动合同。

  但是,“聘雇分离”的解决方案,必须基于双方事先的约定,换言之,只有双方在劳动合同中明确对任职条件、任期目标、解聘条件等事项做出约定,公司才可以按图索骥照章操作,将劳动合同变更转化为劳动合同履行。否则,没有事先约定,公司解聘职务即属于单方变更,聘雇分离只是空谈。


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