【案情简介】

　　2002年起罗某某为某医院从事零星维修工作。2007年6月之前某医院曾为罗某某缴纳综合保险。罗某某持有某医院的胸卡、就餐卡。罗某某工作至2012年3月。

　　罗某某每操作一项维修工作，都必须填写《修理清单》：科室、请修日期、修理内容、实耗材料、实时工时、操作人、完成日期等，完成后由某医院签名确认。某医院还每月制作《工程队劳务费一览表》，零星维修罗某某除每月劳务费之外有时有点工工资。

【仲裁结果】

　　2013年1月5日罗某某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求某医院支付：1、未签劳动合同的双倍工资差额15,950元；2、2012年4月至8月的工资7,250元；3、违法解除劳动合同的赔偿金29,000元；4、2010年、2011年的高温费1,600元；5、2010年、2011年、2012年未休年休假工资差额2,285元；6、补缴2007年11月至今的综合保险或社会保险；7、2011年4月至2012年3月最低工资差额960元。仲裁期间，某医院主张罗某某与某医院之间为非全日制劳动关系。该委于2月16日作出裁决，某医院支付罗某某：1、2012年未休年休假工资220.69元；2、2011年4月、5月、7月、9月至12月及2012年2月、3月最低工资差额720元；罗某某其余请求未获支持。罗某某和某医院不服，均起诉至一审法院。

【一审情况】

　　在向一审法院递交的起诉状中，某医院主张2007年之前双方为松散型劳务关系，之后为松散型的零星小额工程承包关系。

　　一审法院还查明，与罗某某同时仲裁和诉讼的还有泥水工万相伦[沪劳人仲(2013)办字第x号、(2013)虹民四(民)初字第x号]、木工庄汇民[沪劳人仲(2013)办字第xx号、(2013)虹民四(民)初字第xx号]、油漆工梅义将［沪劳人仲(2012)办字第xxx号裁决书、沪劳人仲(2013)办字第xxx号、(2013)虹民四(民)初字第xxxx号、(2013)虹民四(民)初字第xxxx号］。

　　一审法院认为，劳动关系的建立以劳动者和用人单位意思表示一致为基础。但本案某医院与罗某某之间并没有建立劳动关系的合意。首先，仅凭罗某某提供的胸卡、就餐卡等不能证明双方为劳动关系。其次，罗某某在工作中不接受某医院的指导、监督、管理，与某医院之间没有形成人身隶属性。第三，某医院支付给罗某某的劳务费并非劳动法意义上的工资——劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。第四，罗某某向某医院提供完成的工作产品作为交换，以获得劳务费，某医院出资购买的则是罗某某的劳动成果，而非罗某某的劳动力，因此，罗某某与某医院之间没有服从和命令的关系。综上，罗某某主张与某医院为劳动关系，缺乏事实依据，不予采信，罗某某的诉请，不予支持。罗某某要求某医院补缴社会保险的诉讼请求，不属于人民法院受理案件的范围，不作处理。一审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决，对罗某某的所有请求均不予支持。

【二审判决】

　　一审判决后，罗某某不服，向二审法院提起上诉。

　　罗某某上诉称，某医院与罗某某之间存在劳动关系。首先，某医院为罗某某缴纳了综合保险，而缴纳综合保险的前提是双方存在劳动关系。其次，某医院向罗某某发放了胸卡，允许罗某某以某医院名义工作。某医院下属单位某后勤中心发布的小修小改工程队规章制度，对罗某某进行日常管理。最后，某医院提供的《工程队劳务费一览表》等书面证据可以证明某医院每月固定发放罗某某工资。综上，一审法院认定事实错误，请求二审法院依法改判，支持罗某某一审时的诉讼请求。

　　某医院辩称，某医院系一家三级甲等医院，属事业单位，其业务范围是中西医结合的治疗。罗某某并非该医院聘用的员工。某医院只是将医院里的一些零星维修工作包给罗某某做，对罗某某也不做考勤，只是每月确定其具体完成了多少活。当时出于帮助其解决一旦发生意外无保障的考虑，才交了一段时间的综合保险。劳动合同法实施后，基于双方无劳动关系，故未再为其缴纳综合保险。罗某某提交的胸卡也只是某医院为了将其与病患区别，便于他们出入医院提供劳务。某医院每月确认罗某某的工作量并在此基础上一次性支付其劳务费，罗某某也一直未对此提出异议，说明双方实际均认可双方是劳务承包关系。综上，罗某某与某医院不存在劳动关系，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。

　　二审法院审理期间，某医院表示考虑到罗某某提供过多年的劳务，为妥善化解矛盾，愿意给予其一定补偿以解决本案纠纷。但因双方分歧较大致调解未成。

　　二审法院认为，本案争议焦点在于某医院与罗某某之间是否存在劳动关系。罗某某主张双方之间存在劳动关系，并提供了胸卡、就餐卡、临时出入证、综合保险缴纳凭证等。某医院主张双方之间系劳务承包关系。对此，二审法院认为，劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。考察劳动者和用人单位之间劳动关系存在的一项重要标准，即身份隶属性。该身份隶属性主要体现在劳动者实际从事的工作也是用人单位业务的组成部分，劳动者必须按照用人单位的要求提供劳动，并接受用人单位的管理监督。同时，对于劳动关系的建立，还应考虑劳动者与用人单位是否存在建立劳动关系的合意。某医院系事业单位，从双方提供的证据显示，某医院并无与罗某某建立劳动关系的意思表示。根据双方的陈述及提交的证据看，某医院并不对罗某某进行考勤，只是接受罗某某提供的劳务成果并据此支付劳务报酬，而对该维修任务如何完成等并不进行直接的管理。故从双方的实际履行方式看，某医院对罗某某的支配和管理并非劳动法上的用人单位对劳动者劳动力的支配和管理，双方管理与被管理的身份隶属性不强。双方间权利义务的履行方式与劳务关系的特征一致。至于综合保险的缴纳及胸卡问题，二审法院认为，难以排除某医院所述为罗某某等人提供便利及保障的可能，故仅凭上述证据亦难以认定某医院与罗某某已经建立劳动关系。一审法院根据双方举证情况并结合案件实际情况，对罗某某以双方存在劳动关系为由提出的诉请未予支持，理由正确，二审法院予以认同，不再赘述。综上所述，一审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。