【案情简介】

　　2012年8月某人才公司与某公司签订《劳务派遣协议》。该协议约定：乙方（某人才公司）派遣的劳务人员由甲方（某公司）确定工作岗位、用工期限、工作时间、工作地点、工作任务、劳动报酬；乙方与劳务人员签订《劳动合同》，建立劳动关系；派遣时间为2012年8月15日至2014年8月14日；甲方按照上海市规定缴纳被派遣劳务人员的社会保险费；甲方按每人每月人民币100元支付给乙方管理服务费。甲方向乙方支付的费用，以月为结算周期，具体支付形式：甲方须在每月15日前按照约定的付费标准以银行转账（或支票）的形式按时向乙方支付上月费用；任何一方要求终止或解除本协议应提前三十天以书面形式通知对方，未提前通知的应给对方经济补偿；任何一方有其他违反本合同给对方造成后果和责任的应根据后果和责任赔偿对方损失等合同条款。上述合同签订后，至2014年8月止，某人才公司向某公司派遣166名员工在某公司处工作，某公司也向某人才公司支付了上述派遣人员至2014年8月止的管理服务费，每人每月标准是100元。

　　期间，某人才公司曾为某公司招聘了学员，对此某公司于2014年8月19日向某人才公司发送电子邮件称：收到贵司发来的《招聘费用总名单》后，我司对各批次学员进行了统计，期间多位学员已经因为个人因素离职（详见附件）。鉴于我司与贵司在招聘费用和结算方式上并未体现在校企合作和人事服务协议中，因此我司拟对此问题有以下意见：1、公司同意向贵司支付学员每人500元的招聘费用。2、招聘费用在学员入职满一年后支付，按照当时在职人员计算。附件是某公司列明的学员的名单，总计应付某人才公司的招聘费用是43,000元。

　　2014年10月13日，某公司向某人才公司发送了关于劳务派遣服务协议的处理草案，称：贵司与我司的劳务派遣协议已到期终止，为保证员工相关手续的正常退出和接续，特草拟相关工作安排框架，请贵司审阅，具体工作安排和书面协议，双方在2014年10月14日上午的协调会中具体协商决定。并附发了《对于劳务派遣协议书到期终止的工作安排（草案）》，但双方没有达成一致。

　　某人才公司认为，某公司拖欠相关费用，其行为严重侵害了某人才公司的合法权益，给某人才公司的经营带来不便，经多次协商无果。故某人才公司提起诉讼，要求判令：某公司支付招聘费用47,500元；支付2014年1月至9月期间的残疾人就业保障金43,736元；支付因未履行书面解除通知义务而产生的管理费用16,700元；支付拖欠的2014年4月至9月期间已入职人员的管理费23,800元；赔偿损失200,400元。

【一审判决】

　　一审法院认为，某人才公司、某公司之间签订的《劳务派遣协议》系双方当事人的真实意思表示，且符合法律规定，上述协议依法应当成立并生效，双方当事人均应恪守合同条款。涉案协议约定的协议期限自2012年8月15日至2014年8月14日止，现该协议因约定的期限届满而自然终止。

　　某人才公司要求某公司支付招聘费用47,500元的诉请，对此费用，双方并没有约定。一审庭审中，某公司表示该费用其同意支付，但应按照86人、每人按500元的标准计算为43,000元。而某人才公司要求按照96人计算，某人才公司对此没有提供足够的证据加以证实，故法院按某公司的标准计算，某公司应当向某人才公司支付的招聘费用为43,000元。

　　某人才公司要求某公司支付2014年1月至9月期间的残疾人就业保障金，某公司对此表示该费用应当向有关机关缴纳，而不是向某人才公司缴纳。如果某人才公司代某公司缴纳或垫付了该款项，某人才公司应当提供相应的证据。一审审理中，某人才公司对此明确没有为某公司代为缴纳或垫付该款项，因此某人才公司要求某公司支付该款项的诉请，显然没有事实依据，法院不予支持。如某人才公司今后为某公司代为支付或垫付了该费用，某人才公司就该费用可与某公司另行解决。

　　至于某人才公司要求某公司支付2014年9月的管理费16,700元的诉请（一审庭审中变更为16,600元），由于2014年9月，双方签订的协议已经终止，因此某人才公司要求某公司支付该管理费的诉请，没有事实和法律依据，法院不予支持。

　　对某人才公司要求某公司支付2014年4月至9月期间已入职人员的管理费23,800元的诉请。对此法院认为，根据劳务派遣协议的约定，某人才公司要收取该管理费，首先是要派遣这些员工至某公司处工作，而要派遣这些员工，某人才公司必须与这些员工签订劳动合同或建立劳动关系，但某人才公司就其与上述人员是否签订有劳动合同或建立了劳动关系，对此某人才公司并没有提供证据加以证实。故某人才公司的该项诉请，没有事实依据，法院不予支持。

　　至于某人才公司要求某公司赔偿损失200,400元，某人才公司是基于某公司未使用派遣员工满2年，故认为某公司应当赔偿某人才公司损失是：166人×12个月×100元=199,200元。对该损失，某公司不予确认。某人才公司对其主张的损失，既没有事实依据也没有法律依据，故法院对某人才公司的该项诉请，不予支持。

　　据此，一审法院依照《中华人民共和国合同法》第四百零五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定作出判决：1、某公司于本判决生效之日起十日内给付某人才公司招聘费用43,000元；2、驳回某人才公司其余的诉讼请求。

【二审判决】

　　一审判决后，某人才公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

　　某人才公司上诉称：双方签订的《劳务派遣协议》明确约定，终止或解除应提前30天以书面形式通知对方，某公司未按照约定提前30天书面提出终止《劳务派遣协议》，在协议到期后，被派遣人员与某人才公司劳动合同关系依然在合同期限内，且劳务派遣关系处于事实存续状态，如果某人才公司提前获悉某公司终止协议的要求，某人才公司完全可以将劳务人员派遣到其他单位，获取相关的报酬。因某公司没有提前30天以书面形式通知双方的协议终止，所以某公司应当赔偿损失；双方于2012年签订《劳务派遣协议》，同时双方与案外人签订校企合作协议，某人才公司为某公司定向培养电梯维修岗位的学生，这些学生在毕业后由某人才公司派遣至某公司工作，某人才公司共有166名员工派遣至某公司工作未被退回，某公司至今仍在使用这些员工；根据双方在一审中提到的校企合作协议，被招聘人员与某人才公司签订劳动合同后派遣至某公司处，故某人才公司要求某公司支付2014年4月至9月间已入职人员管理费；一审中某人才公司要求某公司支付残疾人就业保障金，虽然在本案审理中未到实际缴纳时间，该残疾人就业保障金受《劳动法》约束必然产生在某人才公司名下的实际费用；某公司恶意违约，安排部分派遣劳务人员与案外人建立劳动关系。某人才公司认为，一审法院对本案的事实认定不清，请求二审法院改判。

　　针对某人才公司的上诉意见，某公司辩称：根据双方签订的《劳务派遣协议》约定，某人才公司与劳务人员签订劳动合同建立劳动关系，再派至某公司工作。某人才公司与某公司形成事实上合同关系的前提是劳务人员必须是某人才公司的员工，某公司在一审中就要求某人才公司提交166人的劳动合同，但某人才公司未提交。相反某公司在无举证责任的前提下查询得知其中90多人在2014年8月与某人才公司解除了劳动合同关系。所以，某人才公司与某公司并不形成事实合同关系；《劳务派遣协议》中关于终止的约定，属于合同的违约条款，合同约定了期限，合同自然到期终止并不属于合同的违约情形，当然也不产生赔偿经济损失的问题，且某人才公司主张的损失没有事实和法律依据；根据《劳务派遣协议》，某公司按照规定缴纳被派遣人员的社会保险费，并不包括残疾人就业保障金，而残疾人就业保障金的缴纳主体是某人才公司。双方没有约定由某公司支付，所以某人才公司提出要求支付残疾人就业保障金的请求没有事实和法律依据；《劳务派遣协议》约定，某人才公司与劳务人员签订劳动合同建立劳动关系，派至某公司工作后，某公司才支付相应的管理费。某人才公司需证明其与劳务人员签订劳动合同才能向某公司主张管理费用，但某人才公司没有证据证明，所以某人才公司提出要求支付2014年4月至9月管理费的主张同样没有依据。故某公司不同意某人才公司的上诉请求，请求二审法院维持原判。

　　某人才公司在二审中提供了以下证据材料：

　　1、2013年1月21日重庆xx学校、某公司、某人才公司三方签订的《校企合作协议书》。某人才公司认为，该协议证明学校学生实习应与三方共同签订实习协议，然后由某人才公司安排至某公司，以证明某公司应向某人才公司支付2014年4月至9月的管理费。某公司质证认为，对证据的真实性没有异议，但与本案没有关联，只是一份意向书，该协议中没有费用的约定，不能证明某人才公司的主张。

　　2、2014年度残疾人就业保障金应缴纳信息。某人才公司认为，某人才公司与劳务人员签订劳动合同后派遣到某公司，政府职能部门向某人才公司催收残疾人就业保障金，所以某公司应当承担2014年1月至9月的残疾人就业保障金。某公司质证认为，对证据的真实性没有异议，但残疾人就业保障金的缴纳主体是某人才公司，双方没有约定由某公司支付，所以应由某人才公司自行缴纳。

　　3、2014年8月19日某公司人事部姚x回复某人才公司的电子邮件，及2012年9月至12月和2013年1月至12月残疾人就业保障金共计24,407.52元明细。某人才公司认为，该证据表明虽然《劳务派遣协议》中没有明确约定残疾人就业保障金由某公司支付，但根据行业惯例残疾人就业保障金都由用人单位承担，某公司人事部姚x在回复某人才公司的电子邮件中也表示同意支付。某公司质证认为，对证据的真实性没有异议，某公司收到过这两份残疾人就业保障金明细，但双方的合同中并未约定，所以残疾人就业保障金的支付只是协商过程，姚x在电子邮件中说的内容是其个人行为，公司并未确认。

　　4、2014年8月20日某人才公司开具给某公司的残疾人就业保障金发票和2014年9月2日某公司已付款的银行记账回执。某人才公司认为，发票和银行记账回执都载明了残疾人就业保障金项目，事实上某公司根据行业惯例也已经支付了2012年9月至12月、2013年1月至12月残疾人就业保障金共计24,407.52元。某公司质证认为，某公司确实支付了上述残疾人就业保障金，但残疾人就业保障金的缴纳主体是某人才公司，某公司曾经帮助某人才公司缴纳残疾人就业保障金只是为了维护双方的良好关系，这并不是某公司的义务。5、某人才公司开具给案外人上海xx电子有限公司的残疾人就业保障金发票和案外人已付款的银行记账回执。某人才公司认为，该证据可以证明劳务派遣行业中，残疾人就业保障金由用人单位承担是行业惯例。某公司质证认为，其行业里没有用人单位承担残疾人就业保障金的惯例。

　　经审理查明，一审判决认定的事实有相应的证据证明，二审法院予以确认。

　　二审法院另查明，2014年10月13日，某公司向某人才公司发送了关于劳务派遣服务协议的处理草案，并附发了《对于劳务派遣协议书到期终止的工作安排（草案）》，该草案记载：1、甲方（某公司）按在职时间一年为计算标准，在向乙方（某人才公司）按时支付维保学员招聘费；2、甲方（某公司）按照国家标准，在2014年10月20日前，向乙方（某人才公司）支付未结算的残疾人就业保障金；3、甲方（某公司）按照部门，组织在上海工作的派遣员工召开通报会，向员工通报变更情况。员工以书面形式向乙方（某人才公司）提出辞职，辞职时间为2014年8月30日。对于外地工作的员工，由甲方（某公司）负责员工的辞职工作实施，辞职报告原件交乙方（某人才公司）入档保存；4、乙方（某人才公司）在2014年10月20日前办理完成社保退出手续，可委托甲方（某公司）统一领取退工单、劳动手册，劳务派遣员工尚未缴纳的9月社保由甲方（某公司）负责补缴并办理入职用工手续等。

　　二审法院还查明，2013年1月21日重庆xx学校、某公司、某人才公司三方签订的《校企合作协议书》记载：甲方（重庆xx学校）推荐的学生电梯作业上岗证考试合格后由丙方（某人才公司）以劳务派遣形式安排到乙方（某公司）就业；学生实习应当与甲、乙、丙三方共同订立学生实习协议；学生一经录取，及时与丙方（某人才公司）签订劳动合同，并由乙方（某公司）安排工作等。

　　二审法院再查明，《劳务派遣协议》中第二条协议期限约定：派遣时间为2012年8月15日至2014年8月14日；……本协议期限不少于二年，……。

　　二审法院认为，当事人在商事活动中应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行义务。

　　1、对本案《劳务派遣协议》中约定，“任何一方要求终止或解除本协议应提前三十天以书面形式通知对方”的理解。

　　某人才公司上诉称：某人才公司是一家从事劳务派遣服务的企业，虽然协议派遣时间为2012年8月15日至2014年8月14日，但协议到期后，某人才公司与被派遣的劳务人员劳动关系尚未结束，某公司如退回这些劳务人员，某人才公司可以将这些劳务人员派遣到其他到单位，获得相关的报酬，所以双方约定协议终止应提前三十天以书面形式通知对方。现某公司违约在先，未提前三十天以书面形式通知、未退回被派遣的劳务人员，应当赔偿某人才公司的损失。某公司辩称：《劳务派遣协议》中终止的约定，属于合同的违约条款，双方在合同中约定了期限，自然到期与违约是不同的概念。违约中的终止是合同提前不履行，与本案中合同履行完毕完全不同。合同自然到期终止并不属于合同违约的情形，当然不产生赔偿经济损失的问题。二审法院认为：本案《劳务派遣协议》中约定，“任何一方要求终止或解除本协议应提前三十天以书面形式通知对方”。首先，双方明确约定终止协议应提前通知对方，从文意上理解该终止当然包含了协议约定的派遣时间到期的终止。其次，该协议约定的是派遣时间从2012年8月15日至2014年8月14日，而协议期限不少于二年，派遣期限与协议期限并不是同一概念，派遣期限已到期，即使某人才公司不再派遣人员到某公司工作，但已被派遣的人员仍然在某公司工作，某人才公司与某公司就《劳务派遣协议》项下的双方权利义务并未终止。再次，二审法院注意到，本协议涉及的是劳务派遣事宜，如果双方终止协议，对众多派遣劳务人员的安置、办理相关手续均需要一定的时间，所以双方约定协议终止应提前三十天以书面形式通知对方是符合常理的。而根据现有的证据，某公司并未在其自认的2014年8月14日协议自然终止前一个月书面通知某人才公司，根据双方的协议约定某公司存在违约。

　　2、关于某人才公司要求某公司支付招聘费用47,500元的上诉请求。

　　对此费用，双方协议中没有约定。一审审理过程中，某公司表示其同意支付该费用，但应按照86人、每人按500元的标准计算为43,000元。而某人才公司要求按照96人计算，但未提供足够的证据加以证实，故一审判决某公司应当向某人才公司支付的招聘费用为43,000元。二审中，某人才公司未提供相应的证据支持其上诉主张，其上诉理由无事实依据，二审法院不予支持，一审对此项判决并无不当，依法予以维持。

　　3、关于某人才公司要求某公司支付2014年1月至9月期间的残疾人就业保障金43,736元的上诉请求。

　　对此费用，双方协议中没有约定。二审中，某人才公司提交了2014年度残疾人就业保障金应缴纳信息、2014年8月19日某公司人事部姚x回复某人才公司的电子邮件、2014年8月20日某人才公司开具给某公司的残疾人就业保障金发票和2014年9月2日某公司已付款的银行记账回执、某人才公司开具给案外人上海xx电子有限公司的残疾人就业保障金发票和案外人已付款的银行记账回执等证据，并结合2014年10月13日，某公司向某人才公司发送的关于劳务派遣服务协议的处理草案，该草案也记载了某公司按照国家标准，在2014年10月20日前，向某人才公司支付未结算的残疾人就业保障金。二审法院认为，双方签订的《劳务派遣协议》中对由谁承担残疾人就业保障金问题没有涉及，但根据上述证据可以看出，某公司不仅已经支付过2012年9月至12月和2013年1月至12月的残疾人就业保障金，并且某公司在2014年10月13日向某人才公司发送的关于劳务派遣服务协议的处理草案中，某公司表示按照国家标准，在2014年10月20日前，向某人才公司支付未结算的残疾人就业保障金。再结合案外人上海xx电子有限公司也向某人才公司支付残疾人就业保障金的事实，可以认定残疾人就业保障金由用人单位承担是行业惯例。所以某人才公司提出要求某公司支付2014年1月至9月期间的残疾人就业保障金43,736元的上诉请求，二审法院予以支持。

　　4、关于某人才公司要求某公司支付拖欠的2014年4月至9月期间已入职人员的管理费23,800元的上诉请求。

　　某人才公司提出该请求的依据是2013年1月21日重庆xx学校、某公司、某人才公司三方签订的《校企合作协议书》，该协议书约定：学生一经录取，及时与某人才公司签订劳动合同，以劳务派遣形式安排到某公司就业。并且根据《劳务派遣协议》的约定，某人才公司要收取该管理费，某人才公司必须与这些派遣员工签订劳动合同或建立劳动关系，但某人才公司并没有提供证据证明其与上述人员已经签订劳动合同或建立了劳动关系。故某人才的该项上诉请求没有事实依据，二审法院不予支持。

　　5、关于某人才公司要求某公司赔偿损失199,200元的上诉请求。

　　某人才公司认为，如果某公司按照双方的约定提前书面通知终止双方的协议，某人才公司完全可以将这些劳务人员派遣到其他单位，获取相关的报酬，所以某公司应当赔偿损失。二审法院认为，根据现有的证据，某公司并未在其自认的2014年8月14日协议自然终止前一个月书面通知某人才公司终止《劳务派遣协议》，某公司存在违约，某公司应当赔偿某人才公司的相应损失。但某人才公司要求某公司赔偿的金额为199,200元，该请求明显过高，且与某人才公司实际损失不符，故二审法院酌定某公司赔偿某人才公司损失49,800元。

　　6、关于某人才公司要求某公司支付未履行书面通知义务而产生的管理费用16,700元的上诉请求。

　　该请求从本质上看也是某人才公司损失的一部分，且与前述赔偿损失请求存在重复，故对某人才公司该项上诉请求，二审法院不予支持。

　　据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条、《中华人民共和国合同法》第一百零七条的规定，判决如下：

　　一、维持上海市浦东新区人民法院（2015）浦民二(商)初字第xxx号民事判决第一项；

　　二、撤销上海市浦东新区人民法院（2015）浦民二(商)初字第xxx号民事判决第二项；

　　三、被上诉人某公司支付上诉人上海某人才公司2014年1月至9月期间的残疾人就业保障金人民币43,736元；

　　四、被上诉人某公司赔偿上诉人上海某人才公司损失人民币49,800元；

　　五、驳回上诉人上海某人才公司其余的上诉请求。