近日中华英才网（以下简称英才网）的裁员事件无疑是媒体关注的一个焦点，其实从“关注焦点”的角度来说，英才网裁员已经是一个失败的典范。好的裁员操作应该是“润物细无声”的方式，而非如此蛮横，导致员工和公司之间的激烈对抗，进而引发社会媒体的一致声讨。不过英才网的裁员事件也并非全无益处，至少给我们提供了一个裁员失败的典型范本。以下我们就来分析下，英才网裁员的败笔：

裁员失误一：突击裁员

裁员方案操作的最大风险在于被裁职工的心理承受能力，因此裁员操作中都会给职工设定一个心理缓冲期。这一心理缓冲期的操作要旨在于裁员方案公布前的心理疏导。此次英才网裁员可以用“突然事件”来形容，5月9日宣布并购消息，并公布裁员方案，裁员方案公布后直接宣布辞退职工。如此蛮横的做法，结果可想而知，导致英才网一片混乱，惊慌失措的员工以各种方式抵制裁员。

裁员失误二：违法裁员

此次英才网裁员的契机是58同城对英才网的收购，从公布的信息来看，本次收购属于资产收购，而非股权收购或者吸收并购，收购的主体是中华英才网商标，而这些收购并不涉及中华英才网的实际运营者英才华网网络技术(北京)有限公司（以下简称华网技术公司）。

从法律角度看，此次收购即未造成重大情势变化，也不符合经济性裁员的条件。那么华网技术公司作为劳动关系的用人方，其做出的单方裁员缺乏法定的裁员事由，构成违法解除。

裁员合法性是裁员的底线，其包括事由合法、程序合法、证据保留三原则。事由合法要求单位注意裁员的事由适用，《劳动合同法》按照不同的事由规定了不同的裁员方式，对不同类型的职工应按照不同的事由设定裁员。如员工违规、犯罪、兼职的按照《劳动合同法》第39条解除，员工不胜任工作、员工患病不能工作、重大情势变更的依据《劳动合同法》第40条解除；程序合法将解除程序作为劳动合同解除的必要条件，如39条、40条的工会告知程序，如单位未依法通知工会，则构成违法解除；证据保留原则是基于单位诉讼举证责任提出的要求，一般来说，单位作出的解除行为采用举证责任倒置，需要单位对其解除行为进行举证。因此要求单位对解除证据予以保留，如员工违规解除的违规证据、解除通知书、送达证明均需要单位保留相关证据，以证明其解除行为的合法性。

裁员失误三：缺乏员工分类操作

从英才网公布的裁员方案来说，对员工不加区分，一律采用统一的N+2补偿方案，可以说是此次裁员事件最大的败笔。就裁员操作来说，对裁员方案的拟定和执行必须遵循“具体人员具体对待”的原则，对不同类型的员工进行分类操作。一般可以按照用工属性、工龄、岗位、薪资、裁员预算将员工分为三类，分批次裁员。

第一批次，短期工（合同期限不足一年、以完成一定任务为期限）、劳务派遣工、非全日制工、外包工优先裁员。这部分员工的特点是裁员成本低、裁员难度小，短期工因其工作年限短，相应的经济补偿金也较少；劳务派遣工可根据派遣协议做退回处理；非全日制工解除操作简单，也不涉及经济补偿；对外包员工，根据外包协议由外包企业召回员工。

第二批次，一般员工（合同期限一年以上，三年以下）、合同到期员工。第二批次是裁员的主体，涉及范围也最广。对此类员工优先考虑转岗、柔性裁员和裁员替代方案，如确实需要裁员，则应先处理合同到期员工，对合同到期终止不续签，但需要注意终止不续签的经济补偿金。对一般员工，因其工作年限较短，可以根据其态度、岗位、影响采用不同的经济补偿方案，如对管理层员工，其影响力大、薪酬高，可采用高于法定标准的薪酬方案。对一般的办事员，其影响力有限，但对岗位需求高，可采用推荐岗位、推荐函等方式鼓励员工协议离职，降低企业裁员风险。

第三批次，长期工（工作年限三年以上）或者无固定期限工、家庭困难职工。这部分员工需要作为裁员的重点防控对象，因其工作年限较长，对企业产生了一定的依赖，再者这类员工一般年龄偏大，应对变化的能力差，不会轻易接受被裁员的结果。对此类员工考虑到其对抗情绪，可采用高于法定补偿的标准，以降低员工对抗情绪。

裁员失误四：缺乏裁员风险监控

以时间顺序来说，裁员的风险监控包括前期保密防范、中期执行风险、后期风险防控。此次英才网裁员，应该说前期做了保密防范，但未能做疏通引导；中期做了执行谈判，但却在回避矛盾问题；至于后期的风险防控，因英才网在各地均有分公司，裁员事件是否会波及各地分支机构，恐怕不容乐观。

裁员是劳资矛盾的一个集中爆发期。劳动关系存续期间，员工因关系的存续可能会忍让单位的违规行为。但一旦裁员，员工就会“无所顾忌”，各种隐藏矛盾也会随之爆发。所以裁员的风险监控是裁员操作中的重要一环，反观英才网的风险监控显然存在失误。

综合英才网的四大裁员失误，其核心是对职工的极度轻视和对资本的过分自信。忽视了中国环境下，职工集体合力所产生的影响，也不是一个知名公司该有的社会责任感的体现。英才网的裁员也启示我们“职工权益不容忽视，依法合规裁员方是正道”。