2017年初，美国硬盘巨头希捷宣布关闭位于苏州的工厂，称出于持续优化运营效率的考虑，不得不做出提前解散工厂的决定。对于被裁的2000余名员工，会根据《劳动合同法》依法支付赔偿金，1月11-18日办理员工离职手续。

此举遭到希捷苏州工厂员工不满，集体上街游行抗议，并拉出横幅，称黑心希捷公司在盈利状态下抛弃员工。

无独有偶，10月30日，日本著名相机制造商尼康中国宣布停止位于无锡的子公司尼康光学仪器(中国)有限公司（简称NIC)的经营。称由于智能手机的崛起，小型数码相机市场正在急速缩小，公司的开工率也显著下降，持续运营变得非常困难。

对于被裁减的人员，公司向员工支付法定的经济补偿金，自愿在2017年11月1日15:00之前解除劳动合同并签署其返还《劳动合同解除协议》原件的员工，公司将给予相对于法定经济补偿金更加优厚的补偿方案。

据媒体报道，在宣布关停的当天，该厂2268员工就被遣散，一般员工按照N+5给予经济补偿。无锡工厂是尼康全资子公司，后续清算工作还要和各个利益相关方协商进行。截止目前，未见爆出员工集体性事件。

某HR也发朋友圈：“尼康关厂成了无锡今天最大头条，2000多名员工全体解散。大家平静地接受这个事，很多消息灵敏的HR直接在厂门口贴出招聘启事，线上也很快有HR们建了许多招聘群……”

尼康、希捷关厂过程中的规模性员工调整和安置，所面临的局面可以说是极其相似。同样是行业内的巨头，同样是关闭工厂，同样是裁减2000余人，但是，从目前观察来看，两件事情在社会上的反响，却可以说是截然不同。

为何会这样？

尼康、希捷在规模性员工调整和安置过程中的现象，与我们劳达在提供人员调整和安置服务过程中遇到的状况大体相同。

近两年，劳达laboroot为数十家企业搬迁、关厂、产线转移、组织结构优化等过程中的规模性人员优化和员工安置，提供过法律咨询及解决方案服务。

因此，针对规模性人员优化与员工安置的典型问题做如下梳理，分享出来与大家一起探讨：

企业进行规模性人员调整和安置的原因是多种多样的。比如，常见的经营战略调整、组织架构优化、业务调整、并购后产生的人员富余、经营困难、盈利持续降低等等。

无论企业方面是基于何种现实的原因，抑或是，管理层经过艰难的思考后不得不做的痛苦决定，涉及员工调整和安置终究需要回归到法律层面。

因为对于劳动合同关系的解除或终止，必须有法律的依据且必须遵循法律的程序。

换言之，对于错综复杂的人员调整和安置原因，需要对应上具体的法律依据和程序，这也是常说的法律理解和适用。

正确理解和适用法律依据和程序，是企业进行规模性人员调整和安置的底线性要求。

企业规模性人员优化和员工安置过程中，涉及七大类法律依据的理解和适用：

企业与员工协商一致，可以解除劳动合同。实践中，协商解除劳动合同，是企业在进行规模性人员调整和安置过程中首先的方案，也是劳达在设计这类解决方案时的核心方案之一。

如何通过相互协商、让彼此达成一致意见？

在协商的过程中，除了劳动法律问题之外，同时还涉及人力资源管理学、心理学、管理学、社会学、公共关系管理、谈判与沟通等多学科知识和技能的综合运用。有关协商的促成，劳达发布过相关文章，可点击下图查看，这里不做赘述。

劳动者提前通知解除劳动合同，即“辞职”。从我们的实践和观察来看，企业通过恰当的资源调配，能够调控员工的“辞职”进程。

这种操作周期性相对比较长，适用于长期渐进式的人员调整和安置，对于追求短、平、快的企业效果则不会明显。

在我们提供咨询服务的过程中，曾经遇到过最低工资标准上调、社会保险及公积金缴费基数上调时，企业方面因无法涨薪而导致员工大规模辞职的情形，当然这家企业是想留人而留不住。

反其道而行之，未尝不是一种解决问题的思路。

这是走在“刀尖”之上非常危险的“游戏”，曾经某企业因为订单缩减、资金周转困难采用的是“缓发工资”方案，企业方本意是想继续维持与员工的劳动合同关系。

但是，在实施的过程中“缓发工资”方案未按照法律的要求操作，最终形成了未及时足额支付劳动报酬的违法事实，进而诱发部分员工提出解除劳动合同，并主张经济补偿金。

我们也遇到过，因企业“停工、停产”而导致员工集体堵门、拉横幅要求企业解除劳动合同并支付经济补偿金的事件。企业在进行规模性人员调整过程中，这种现象是不容忽视的。

企业合并、分立、搬迁及投资人变更等过程中通常会涉及单方解除劳动合同的应用。按照法律规定，企业的合并、分立、投资人变更等不影响劳动合同的履行，搬迁不构成情势变更的情况之下，那么，员工适应或者说服从这种变化。当员工拒绝履行劳动合同约定之义务，拒绝接受这种变化，企业适用“单方解除劳动合同”。

我们曾经处理过这样的群体性案件，某企业因为经营方式调整，需要将上海市区内的经营网店进行合并，同时关闭部分经营网店，被关闭网店的员工拒绝到新网店工作，企业单方采用解除批量劳动合同，经历过劳动争议仲裁，最终以企业胜诉解决。

如何确保解除劳动合同的合法性，劳达已发布多篇文章进行阐明，这里不做赘述。

法律上的“无过失性辞退”属于企业单方解除劳动合同的情形之一，即劳动合同的解除不需要征求员工本人的同意，包括俗称的：“医疗期满”、“不胜任”、“客观情况发生重大变化”三类。

前两类多适用于个人员工的调整和安置；第三类是企业进行规模性人员调整和安置常用法律依据之一，这里的关键是“客观情况发生重大变化”的标准和认定，以及协商变更劳动合同的程序，特殊员工不适用的问题。

企业进行规模性人员调整和安置最好的法律依据，同时也是实务操作难度最大的情形。因为，现行法律法规对于企业在经济性裁员的实体性条件和程序性条件，有着严格的限制。

从我们处理的这类事件来看，企业计划或进行经济性裁员时，不符合四个实体性条件的情况居多，甚至有些企业在持续盈利的情况之下，基于提高盈利水平而计划实施经济性裁员；

在程序性条件方面，企业计划或者准备裁减的人员，往往属于法律保护限制裁减的对象。这是实务中比较突出的矛盾和问题。

根据法律规定，对于劳动合同的“终止”我们可以分为三大类：

从我们观察的情况来看，企业在进行规模性人员调整和安置的过程中，越来越多的企业愿意选择"提前解散"作为终止劳动合同法律依据。

尼康、希捷适用的就是提前解散。当年轰动一时的常德沃尔闭店事件，亦适用的公司提前解散。

首先，需要强调的是“支付经济补偿金”仅仅是安置方案中的一部分内容，是员工最关心的内容，但并非是最关键的内容。

近到希捷关闭苏州工厂、原到中华英才网裁员事件，时常见诸媒体的“暴力裁员事件”、“暴力裁员门”等等，已经无数次验证，在安置方案中仅仅关注“支付经济补偿金”、关注“依法解除、终止劳动合同”远远是不够的！

我们认为，企业在进行规模性人员调整和安置方案设计时，应当包括以下内容：

“支付经济补偿金”仅仅是补偿方案的重要组成部分，而非全部内容！