【案情概要】

　　2012年8月13日，刘某入职华锐公司处工作。2015年3月2日，华锐公司解除了与刘某的劳动关系并向刘某出具了《解除/终止劳动合同通知书》。该通知书中需说明事项栏中记载为“刘某：因你不能胜任自己工作岗位，在2014年度绩效考核中考核成绩为不合格；又，因你平时团队合作能力差，经常顶撞领导，不服从正常工作安排，导致团队效率低下，以上行为皆严重违反公司规章制度。因此，本公司依照《员工手册》、《劳动合同法》及相关规定，自2015年3月2日解除与你的劳动合同关系。本公司亦会按照法律规定向你支付赔偿金。请接到本通知书后立即办理离职交接手续，逾期未交接或扣留公司物品，本公司将依法追究你的责任。本通知书将依法通过多种方式向你送达并公告，自2015年3月2日起生效”。同日，刘某办理了离职交接手续。

　　刘某起诉公司违法解除，支付违法解除劳动合同赔偿金，该案经过劳动仲裁、一审、二审后，认定公司解除属于违法解除，华锐公司向刘某支付违法解除赔偿金26416.2元。刘某另案起诉华锐公司向其进行书面赔礼道歉，消除影响，恢复名誉，赔偿其经济损失4万元及精神损害抚慰金1万元。

　　一审法院认为，公民享有名誉权，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉。华锐公司在其出具的《解除/终止劳动合同通知书》的需说明事项一栏中的记载确存在不实之处。而在华锐公司未另行向刘某出具解除、终止劳动合同证明的情况下，该通知书确有可能对刘某面试新工作带来不利的影响，即可能影响新用人单位对刘某的职业评价。据此，一审判决：重新向刘某出具《解除/终止劳动合同通知书》并删除不实记载；二、书面道歉。三、支付经济损失及精神损害抚慰金2000元。公司不服上诉到二审法院。

　　二审法院认为，公司在通知书需说明事项栏中对刘某的工作表现的记载是为了说明解除劳动合同的原因，主观上并不存在侵害刘某名誉权的故意。在损害后果方面，虽然通知书上记载了对于刘某的负面评价，但华锐公司并未通过其他方式对解除决定作进一步宣扬，刘某也未提交证据证明其向其他用人单位出示了《解除/终止劳动合同通知书》并因此导致其未能成功应聘新工作。在因果关系方面，华锐公司违法解除与刘某的劳动关系，作出解除劳动合同的决定，该决定已被生效法律文书所否定，并就华锐公司违法解除劳动合同判令其承担相应的赔偿责任。华锐公司所作出的解除劳动合同决定所产生的影响，也已为法院的生效判决所纠正。华锐公司解除劳动合同通知书无效，该通知书与其他用人单位是否接纳刘某入职已不存在直接因果关系。因此，二审法院改判：撤销一审判决，驳回刘某的全部诉讼请求。

【判决结果】

　　一审：公司重新作出《解除通知书》并删除不实记载，书面道歉，并支付经济损失及精神损害抚慰金2000元。

　　二审：撤销一审判决，驳回员工的全部诉讼请求。

【争议焦点】

　　公司的违法解除行为是否侵犯员工的名誉权？

【蓝白快评】

　　用人单位在离职谈判时，多数员工会提出公司存在名誉侵权等行为，部分员工甚至会通过司法途径要求公司恢复名誉，书面赔礼道歉，赔偿经济损失或精神损害抚慰金等。关于这类争议，本案判决非常具有代表性，二审法院通过充分且较有说服力的说理，最终改判驳回了员工关于名誉侵权的全部诉讼请求。但想要了解改判的具体原因，应当先搞懂以下两个问题：

　　什么行为属于名誉侵权？《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》第一百四十条规定，以书面、口头等形式宣扬他人的隐私，或者捏造事实公然丑化他人人格，以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉，造成一定影响的，应当认定为侵害公民名誉权的行为。

　　名誉侵权如何认定？《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》第七条规定，是否构成侵害名誉权的责任，应当根据受害人确有名誉被损害的事实、行为人行为违法、违法行为与损害后果之间有因果关系、行为人主观上有过错来认定。

　　本案中，公司以严重违纪为由解除了刘某的劳动合同，并在解除通知中记载了相关违纪事实，对于记载违纪事实这一行为是否侵犯员工的名誉权，应当具体从违法行为、主观故意、损害事实以及因果联系几个方面进行分析。《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，因此公司在解除通知中不得不记载相关描述作为解除事由，虽解除的合法性最终未被认定，但公司主观上并未侵犯员工名誉权的主观恶意。在损害事实方面，员工未提交任何证据证明公司出具的这一解除通知导致其无法正常到其他公司参加应聘，获取新的工作机会，不存在损害事实的实际发生。在因果联系方面，解除通知已被生效判例所否定，其中的不实描述部分也已经被法院纠正，公司为此已经支付违法解除劳动合同赔偿金作为惩罚，因此公司出具这一解除通知与员工名誉受损及无法找到工作之间不存在直接的因果联系。据此，本案二审法院撤消了一审判决，改判驳回员工全部的诉讼请求。

　　解除通知在公司解除员工劳动合同时有着至关重要的作用，甚至直接关系到解除类案件的胜败。部分公司在解除通知中会记载一些主观的，甚至夸张的描述，其目的是为了增强解除“ 合法性 ” 和 “ 合理性 ”，但往往适得其反，不但有违法解除的法律风险，还可能像本案一样惹上名誉侵权之诉。这则案例中，虽然名誉侵权最终未被认定，但蓝白在此还是建议用人单位，解除通知中的记载应当尽可能采用客观描述，必要时应请专业律师把关。