【问题】

　　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。

　　就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。

　　请问对于这名员工，我们应该怎么办？

【解答】

　　一、法律分析：

　　1、用人单位能否在劳动合同或规章制度中明确：在职期间不能结婚、生育等内容？

　　答：不说神一样的对手了，估计就是猪一样的队友都知道，答案是不能的，因为，宪法保护公民的婚姻自由权和生育权，任何单位或个人均不能对此进行限制，所以，如用人单位在劳动合同或规章制度中有这样的限制内容，都属于违法的条款，是无效的。

　　2、婚姻状况是否是个人隐私？

　　答：我国法律层面实际上并无隐私权的规定，法律规定的是人格权，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。

　　3、招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状况、生育情况等？

　　答：《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的如：婚姻状况、生育情况等个人信息呢？

　　这一问题的实质是：劳动者的这些个人信息是否属于用人单位的合理知情权范围。

　　用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况、生育等个人信息问题。即使问到了，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人信息。因为劳动者无论是否结婚或生育，一般说来均与工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况、生育情况决定是否录用，否则，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。

　　4、员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？

　　答：《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

　　那么符合什么情形才构成《劳动合同法》第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

　　对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚或已育的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚已育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况、生育情况入职不构成欺诈，双方的劳动合同合法有效，不属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。

　　5、劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？

　　答：回答这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚已育女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚已育女职工，并以此为由解聘录用的已婚已育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚已育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

　　其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，用人单位对劳动者的诚信有严格的要求，单位并不会因劳动者已婚或已育拒绝录用，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况、生育情况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者到底是已婚还是未婚，已育还是未育，而是劳动者实施了隐婚隐育行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。(提醒一下：我一般给单位弄法律文件的时候，一般会把前面规章制度的表述的类似于这些内容，弄到员工入职声明中来的。)

　　也就是说，如果用人单位以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚隐育行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。

　　二、建议（毕竟领导很生气，后果很严重）：

　　1、本案从法律层面分析，的确没什么好说的，自己蠢，怪得了谁呢，为什么试用期不合格非要留用呢，何况还不知道这里面留用有无法律风险，比如：合同签订的是试用期工资4000，转正5000，现在转正后仍按4000发放，如果未有相关员工签字确认的文书的，还可能会构成克扣工资的嫌疑。

　　2、个人建议：直接跟女职工开门见山地谈心。比如：你入职时跟领导有过保证的，短期之间不结婚和要小孩，但现在刚转正你就要小孩了，你让领导对你的印象多不好，这样子，你自己想，你呆在这个公司，哪里还会有发展的前景呢，你的前途简直就是一片灰白？又比如：虽然你可以熬过产假之后再离职，去别的公司找工作，但一旦别的公司来我们这里做背景调查的，你想想，你会得到好的评价吗，诸如此类的话语，力劝女职工个人提出离职。

　　3、如果女职工不同意的，那就当我从没建议过，话说人是人妈生的，妖也是妖妈生的，我们还是多一点宽容吧。