【案情简介】

　　曹某于2012年2月24日起进入某设备制造公司工作，担任行政人事部经理，约定试用期月工资4,000元，试用期满后月工资4,500元，工资构成为岗位工资、周六加班工资、岗位津贴、技能补贴、绩效奖金及全勤奖。2013年1月3日，曹某辞职。

【仲裁结果】

　　2013年10月8日，曹某申请劳动仲裁，要求某设备制造公司支付：1、2012年3月至12月期间超时加班工资4,071元；2、2012年3月至12月期间休息日加班工资14,993元。上海市某区劳动人事争议仲裁委员会于同年12月6日作出裁决：某设备制造公司支付曹某2012年3月至12月期间超时及休息日加班工资差额计6,815元。仲裁裁决之后，某设备制造公司已支付曹某上述加班工资差额6,815元。

　　仲裁裁决书下达后，曹某对裁决书不服，提起了民事诉讼,请求判令某设备制造公司支付2012年3月至12月期间加班工资差额12,249元（超时加班工资4,071元、休息日加班工资14,993元，共计19,064元，扣除某设备制造公司在仲裁裁决之后支付的6,815元，两项加班工资差额为12,249元）。

【一审情况】

　　一审法院认为，本案的争议焦点在于曹某是否存在加班事实、加班工资基数及某设备制造公司是否足额支付加班工资。首先，某设备制造公司认为其实行一周工作六天的制度，对于每周六上班的事实予以认可，双方对于仲裁所认定的周六加班303小时未持异议，而仲裁计算并无不当，故一审法院予以确认。某设备制造公司在仲裁及本案庭审中均认可曹某兼任司机事宜，虽然某设备制造公司规定员工加班需审批，但在实际履行过程中，对于曹某兼任司机加班系某设备制造公司安排，且从未要求过审批，故对某设备制造公司认为未经审批的加班不作为加班事实的意见，一审法院不予采纳。关于加班工资的计算基数，某设备制造公司虽然提供员工须知、员工手册等证据来证明某设备制造公司规定加班工资基数为2,338元，但根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。某设备制造公司未提供证据证明其员工手册及员工须知系经过上述民主程序制订，故不能作为本案审理的依据。而且某设备制造公司所提供的员工手册及员工须知上关于加班工资的规定亦不一致，故一审法院难以认定。根据规定，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资（不包括加班工资及非常规性福利待遇）来确定，根据曹某的工资清单，曹某加班工资基数2012年3月为2,999元、4月至12月各为3,499元。对曹某要求以月工资4,500元作为加班工资基数的意见，一审法院不予采纳。某设备制造公司应当支付曹某2012年3月至12月期间超时及休息日加班工资共计18,182.65元，扣除某设备制造公司每月支付的551元加班工资合计5,510元及仲裁裁决之后某设备制造公司支付的6,815元加班工资，某设备制造公司还应当支付曹某2012年3月至12月期间超时及休息日加班工资差额5,857.65元。

　　据此，一审法院依法判决：一、某设备制造公司支付曹某2012年3月至12月期间超时及休息日加班工资差额5,857.65元；二、驳回曹某的其他诉讼请求。

　　一审法院判决后，某设备制造公司不服，向二审法院提出上诉。

【二审结果】

　　二审法院认为，劳动者的加班工资应当以劳动者月正常出勤所得工资作为计算基数。上诉人向被上诉人发出的录用通知中明确被上诉人试用期内月工资为4,000元，试用期后月工资为4,500元，录用通知属于用人单位与劳动者双方合意达成的约定。上诉人的员工须知虽然规定了加班工资基数按2,338元计算，但员工须知属于用人单位依据法律规定单方制作的规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。现被上诉人与上诉人在录用通知中约定的正常月出勤工资与上诉人员工须知中规定的加班工资基数不一致，上诉人不以劳动者月正常出勤工资作为加班工资计算基数亦未提供正当理由，故本案应当按照上诉人与被上诉人约定的月正常出勤工资作为加班工资计算基数。根据双方提供的工资表，被上诉人正常月出勤工资中包含了周六加班工资551元，故一审法院以被上诉人的正常月出勤工资扣除其中包含的周六加班工资作为加班工资计算基数，并无不当。

　　关于被上诉人未经审批在非工作时间出车是否应认定为加班，虽然上诉人的规章制度中规定员工加班需经过审批，但上诉人对于被上诉人非工作时间出车从未进行过审批，故该审批制度实际对被上诉人并未实行，上诉人称被上诉人系自愿加班出车未提供证据证明，一审法院从公平合理的角度，认定上诉人应当支付被上诉人相应加班工资，亦无不当。综上所述，上诉人某设备制造公司的上诉请求，二审法院不予支持。一审法院所作判决正确，应予维持。

　　据此，二审法院判决驳回上诉，维持原判。