近日，笔者接到一个与公司存在股权纠纷的劳动者客户的电话，说公司以他违反规章制度为由，对他罚款8200元，而他的工资性收入为8700元/月。

　　笔者不禁感叹，怎么会有如此不懂劳动法的公司呢，想刁难员工、逼走员工，也不能采取如此简单粗暴的方法啊！难道不知道法律早已不允许用人单位对劳动者进行罚款了吗？

　　根据《立法法》第八条、第九条和《行政处罚法》第十四条规定可知，罚款只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。

　　那么，用人单位在规章制度中设定罚款条款是否有法律法规授权呢？

　　1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》）是企业罚款的法律渊源。《条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：……”。《条例》第十二条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是依据了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。

　　然而，国务院2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定《企业职工奖惩条例》已经废止，已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。而《劳动法》和《劳动合同法》并没有赋予用人单位拥有罚款的处罚权。《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条均规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，以及严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。《劳动合同法》第九十条还规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”第二十二条和第二十三条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。可见，对于劳动者违反用人单位规章制度和劳动合同的行为，用人单位可以采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。换言之，用人单位在规章制度规定、员工手册或自发的文件中约定，对于员工采取罚款的处罚措施是没有法律依据的。

　　因此，企业在现行法律的框架下是无权对员工进行罚款的。

　　用人单位对劳动者没有了罚款权，是不是意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了呢？当然也不是。

　　虽然用人单位对劳动者直接罚款没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立各种考核奖项，比如劳动纪律奖、全勤奖、绩效奖、生产奖等，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地最低工资标准的要求。否则，这些制度就有可能因违法而形同虚设。

　　就本案而言，退一步讲，即使用人单位以劳动者对单位造成损害要求赔偿为由对劳动者进行扣款，那么，首先，职务损害赔偿必须满足两个前提条件：一、损害必须是由于劳动者故意或重大过失造成的；二、用人单位能够证明存在实际损失，且两者之间存在因果关系。其次，根据《工资支付暂行条例》第十六条规定可知，“经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

　　但是，本案中的公司无论如何设置考核奖项，或者对劳动者进行扣款赔偿，也不可能将员工的工资性收入扣掉近95%！更何况公司发给其的通知中直接用的就是“罚款”二字，更加明显违法了！

　　不过，话又说回来了，对于用人单位规章制度中小额的罚款，司法实践中，裁判机构一定程度上也是认可的。原因有两方面：一是小额罚款不会引发劳动争议，劳资双方不至于因小额罚款而走上司法途径；二是一些裁判机构认为目前很多用人单位确实存在通过小额罚款以管理劳动者的客观事实，而且小额罚款不会对劳动者的权益产生根本影响。