一、解除/终止劳动合同补偿金/赔偿金不支持

陆某与上海某公司劳动合同纠纷案

（2015）宝民一（民）初字第xxxx号

　　法院认为：本案的争议焦点系陆某与某公司之间系标准劳动关系，还是特殊劳动关系。陆某系企业暂养人员，与上海有色人力资源有限公司签订有劳动合同，至今由该单位缴纳社会保险，且陆某每月从上海市有色金属总公司综合劳动服务公司处可以领取生活费。故陆某与某公司的关系与标准劳动关系有所区别，属于特殊劳动关系。虽然相关司法解释规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。但特殊劳动关系亦是劳动关系的一种，关于特殊劳动关系的规定也并未被废止。故对于陆某要求按照标准劳动关系确定其与某公司间权利义务的意见，原审法院不予采纳。陆某要求某公司支付2014年9月1日至2014年10月24日期间的工资差额3，848.38元，仲裁裁决对此予以支持，而某公司虽对工资标准有异议，然未提起诉讼，故原审法院对某公司的意见不予采纳，某公司应当支付陆某2014年9月1日至2014年10月24日期间的工资差额3,848.38元。关于未签订劳动合同二倍工资差额2,579.24元及解除劳动合同赔偿金3,300元，由于双方未对此有约定，故原审法院对陆某要求某公司支付上述款项的意见，不予采纳。

徐某某与北京某服务上海有限公司等劳动合同纠纷上诉案

(2013)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条虽规定了“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，但该司法解释系于2010年9月14日开始实施，根据“法不溯及既往”的原则，对于2010年9月14日前上述人员已与新用人单位建立特殊劳动关系的，双方的权利义务应按2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》有关精神执行，即此类人员与新单位之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三方面适用相关劳动法律的规定，其他劳动权利义务则视双方约定。而对于2010年9月14日之后上述人员与新用人单位签订新的劳动合同，则应适用上述司法解释(三)第八条的规定，即上述人员与原用人单位和新用人单位形成双重劳动关系。根据查明的事实，本案徐某某与北京某服务上海公司系在上述司法解释(三)实施之前签订了期限自2010年4月10日起至2012年4月9日止的《特殊劳动关系合同》，而在合同到期后又签订了期限自2012年4月10日起至2014年4月9日止的劳务协议。基于上述规定，2010年4月10日至2012年4月9日期间，徐某某与北京外企德科上海公司建立的是特殊劳动关系，而自2012年4月10日起双方始建立劳动关系。

　关于违法解约赔偿金，鉴于徐某某与中国人民解放军某工厂尚存在劳动关系，故徐某某要求北京某服务上海公司支付违法解约赔偿金并要求某物业管理部承担连带责任缺乏依据，原审法院不予支持。

　　本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”，并于2010年9月14日开始实施，故原审法院认定徐某某自2012年4月10日始与北京某服务上海公司建立劳动关系无不当。对于徐某某主张违法解除劳动合同的赔偿金的问题，本院认为，违法解除劳动合同的赔偿金的设立，旨在促使用人单位严格履行标准劳动关系中的各项权利义务，徐某某系下岗人员，其保持与中国人民解放军某工厂劳动关系。此后其通过北京某服务上海公司被派遣至某物业管理部工作，其与北京某服务上海公司之间建立的并非标准劳动关系，其要求北京某服务上海公司依照劳动合同法的相关规定支付其违法解除劳动合同的赔偿金，理由难以成立。原审法院对徐某某该项诉讼请求不予支持并无不当。

甲与甲公司劳动合同纠纷案

(2013)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　本院认为，2010年9月14日起施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。但按照法不溯及既往的原则，对于2010年9月14日之前已与新用人单位建立特殊劳动关系，且该特殊劳动关系目前仍处于持续状态的，则按2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》有关精神执行，即此类人员与新单位之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三方面适用相关劳动法律的规定，其他劳动权利义务则视双方约定。结合本案，上诉人甲早在2007年3月即与被上诉人甲公司建立了聘用关系，双方在2010年9月14日之后签订的《协保人员聘用协议书》中明确约定甲的“养老、医疗及其他福利费，仍由原单位负责”，从协议书的内容看，双方之间并无建立劳动关系的合意。综上，甲要求确认2010年9月14日至2012年6月30日期间其与甲公司之间存在劳动关系的上诉请求，因缺乏事实依据，本院不予支持。甲要求甲公司支付其终止劳动合同经济补偿金的上诉请求，亦无依据，本院不予支持。

二、解除/终止劳动合同补偿金/赔偿金一审不支持二审支持

戴某与某饭店劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院经审理后认为：公民、法人的合法权益依法应予保护。某饭店因戴某在7天工作中不合格与其解除用工关系，且戴某系与原单位协议保留劳动关系人员，戴某至某饭店工作，双方形成非标准劳动关系，可以协商约定有关劳动权利义务，由于戴某与某饭店在建立关系时并没有就违法解除劳动合同赔偿金存在约定，故戴某现要求某饭店支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，不予支持。原审法院据此作出判决：戴某要求某饭店支付违法解除劳动合同赔偿金2,100元的诉讼请求不予支持。

　　本院认为：当事人的合法权益受法律保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。亦即，上述人员在与原用人单位保留劳动关系的基础上，可以到新的用人单位工作，且与新用人单位之间形成的用工关系也应当认定为劳动关系。协议保留社会保险关系人员作为特定历史条件下的产物，原用人单位仅为其缴纳社会保险费，并不提供工作岗位，也不发放劳动报酬；而反观其与新用人单位之间的关系，系由新用人单位提供工作岗位并对劳动者进行管理，劳动者付出劳动并获取报酬，双方之间形成的用工关系符合劳动关系的基本特征。根据上述司法解释的精神，协议保留社会保险关系人员与新用人单位之间形成的用工关系亦应认定为劳动关系，双方之间关于劳动关系的解除等相关权利义务应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。本案中，戴某作为协议保留社会保险关系人员，到某饭店工作，双方形成了事实劳动关系，某饭店未提供证据证明解除与戴某之间劳动关系的合法事实理由，应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。故原审法院以双方在建立关系时没有就违法解除劳动合同赔偿金进行约定而驳回戴某的诉讼请求，系适用法律错误，应予纠正。某饭店确认实际系按照每月2,100元的标准计发戴某工资，根据戴某在某饭店的工作年限，戴某要求某饭店支付违法解除劳动合同赔偿金2,100元的请求，于法有据，应予支持。

三、未签劳动合同双倍工资不支持

姚某与某公司劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院经审理后认为，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。劳动者与用人单位建立劳动关系的判定标准为劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动，受用人单位的劳动管理，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于该劳动者。原审法院认为，双方对姚某系上海第二水产供销公司的下岗待岗人员没有异议，姚某提供的员工入职履历表、员工请假申请表、名片、上海市单位退工证明等证据均能证明2014年6月10日至2014年11月30日期间姚某与某公司建立了劳动关系，原审法院确认2014年6月10日至2014年11月30日期间姚某与某公司存在劳动关系。本案中，姚某要求某公司支付2014年7月10日至2014年11月30日未签订劳动合同的双倍工资差额34,066元，原审法院认为，《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在杜绝用人单位利用事实劳动关系的形式逃避交纳社会保险等法定义务。对于下岗、协议保留社会保险等人员，为促进其再就业，在原有劳动关系确立的情况下，其与新的用人单位建立的劳动关系不能等同于规范的劳动关系。因此，姚某主张某公司支付2014年7月10日至2014年11月30日未签订劳动合同的双倍工资差额34,066元，缺乏依据，原审法院不予支持。

　　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司称姚某向某公司提出离职，对此，某公司负有举证义务。但某公司未提供相关证据予以证明，应由某公司承担不利后果，原审法院确认某公司违法解除双方劳动关系。用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定支付赔偿金。对于姚某要求某公司从2014年12月1日起恢复劳动关系，并支付2014年12月1日起至恢复劳动关系之日工资的诉讼请求，原审法院认为，劳动关系的建立具有人身依附性，在双方未签订书面劳动合同的情况下，本案双方的劳动关系已不能维系，原审法院对姚某要求恢复劳动关系并支付工资的诉讼请求不予支持，姚某可另案向某公司主张违法解除劳动关系的赔偿金。

　　本院认为，原审法院对于本案双方当事人存在劳动关系的认定意见，本院认同。姚某称其与某公司法定代表人陈德同所订之《协议合约》并未实际履行，且某公司拒绝与其重新签订书面劳动合同，故要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资之差额。本院认为，根据《协议合约》的内容分析，双方对姚某系下岗待岗再就业人员，无须某公司为其缴纳社会保险均明知，应可排除某公司为规避缴纳社会保险之义务而拒绝签订劳动合同的可能；同时，该合约对于工资数额、工作岗位及社会保险费用承担亦有明确约定，由此可见双方对于各自权利义务已有过磋商，并形成书面约定，此种情形应与用人单位为逃避法律责任而恶意不与劳动者签订书面劳动合同的情形区别对待，原审法院对于姚某要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资，未予支持，并无不当。

四、未缴纳社保推定解雇不支持

朱某与上海某公司劳动合同纠纷案

（2015）金民四(民)初字第xxxx号

　　本院认为：本案首先要确定朱某与某公司之间的关系。朱某系内退人员，并于2006年3月13日入职某公司。根据当时的相关规定，对于协保、内退、停薪留职等人员再就业，与新的用人单位形成特殊劳动关系。而根据2010年9月14日起实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释（三）》）的相关规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据法不溯及既往的原则，对于2010年9月14日之前已与新用人单位建立特殊劳动关系，且该特殊劳动关系处于持续状态的，则应按2003年4月25日原上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》有关精神执行。本案中，朱某、某公司之间于2006年3月13日建立特殊劳动关系，该特殊劳动关系一直处于持续状态，朱某与某公司之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三方面适用劳动法律的规定，而其他权利义务则视双方的约定。2012年1月3日，双方签订新的劳动合同，根据《劳动争议司法解释（三）》的规定，朱某与原用人单位和某公司之间形成双重劳动关系，相关权利义务可依照《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定执行。

　　关于解除劳动合同经济补偿金的问题。朱某单方解除劳动合同的理由是某公司未按照国家有关规定及时足额发放加班费、年休假费及未办理社会保险事宜。根据双方提供的证据，某公司并不存在未及时足额支付朱某加班工资的情形，故该项理由不成立；至于年休假，属于朱某依法享有的休息休假权利，而某公司未安排其休年休假额外应当支付应休未休年休假工资并不等同于劳动者实际付出劳动后所得的劳动报酬，故该项情形不能作为朱某单方行使解除权的理由；朱某作为内退人员，在与原内退单位保留劳动关系的情况下，另行要求某公司为其缴纳社会保险费依据不足，故该情形亦不能作为朱某单方行使解除权的理由。由于朱某单方解除劳动合同的理由均不符合法律规定应当由用人单位支付经济补偿金的情形，故其要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

五、解除/终止劳动合同补偿金/赔偿金支持

某公司与李某经济补偿金纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院认为，根据2010年9月14日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据法不溯及既往的原则，对于2010年9月14日之前已与新用人单位建立特殊劳动关系，且该特殊劳动关系目前仍处于持续状态的，则按2003年4月25日上海市劳动和社会保障局下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》有关精神执行，即此类人员与新单位之间在工作时间、劳动保护、最低工资这三面适用相关劳动法律的规定，其他劳动权利义务则视双方约定。对于2010年9月14日之后上述人员与新用人单位签订新的劳动合同或新建立劳动关系的，应适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，按劳动关系处理。李某系a劳务中心征地人员，于2010年7月1日进入某公司工作，双方签订期限自2010年7月1日至2010年12月31日止的聘用协议。期满后，李某继续在某公司工作，双方又续签聘用协议，故自2011年1月1日起双方存在劳动关系，相关权利义务可依照劳动法、劳动合同法的有关规定执行。劳动合同法第四十六条第一款第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。李某、某公司劳动合同于2014年12月31日期满终止，李某终止劳动合同前12个月的月平均工资为2,259.50元，某公司应支付李某终止劳动合同经济补偿金9,038元。某公司主张双方不存在劳动关系，不应支付终止劳动合同经济补偿，原审法院不予采信。

　　本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，被上诉人李某仅系a劳务中心征地人员，与a劳务中心之间不存在劳动法意义上的法律关系。上诉人某公司使用李某，本即不属于本市劳动保障行政部门于2003年下发的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》所列举的情形范畴，更何况《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年9月14日起施行，相关司法解释中仅规定对于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生争议的，得按劳务关系处理。故而，某公司主张其与李某仅系劳务聘用关系，无须支付李某终止劳动合同经济补偿金，缺乏依据，本院不予采纳。对某公司的上诉请求，本院不予支持。

熊某与上海某公司劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪二中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。熊某于2014年11月10日以待岗人员身份入职某公司，某公司亦应于熊某入职一个月内与熊某签订劳动合同，但熊某从入职至某公司解除劳动关系的期间仅为3天，某公司尚未与熊某签订劳动合同，双方签署的《新员工入职协议》并未涉及劳动合同期限、工作内容、工作时间等合同必需的条款。另，《新员工入职协议》虽未明确约定试用期期限，但综合协议载明的“试用期一星期内”的内容及熊某、某公司的陈述，还是可以判断双方约定有试用期，期限不超过2个月，而熊某提起本案诉讼时试用期已届满，故熊某要求恢复与某公司的劳动关系，没有事实依据。审理中，熊某变更诉讼请求为要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金19,000元[(8,000+10,000×3)×0.5]；同时要求某公司支付2014年11月10日至2014年11月12日的工资1,103.45元(8,000÷21.75×3)。某公司虽然不能与熊某建立正常的劳动关系，但熊某在《新员工入职协议》上载明“劳动关系在宝钢集团”，说明某公司在录用熊某时已明知熊某系待岗人员，某公司再以熊某系宝钢集团合同制工人，不能办理用工为由辞退熊某，某公司解除熊某劳动关系的理由违法。熊某称其试用期工资为8,000元/月，未提供证据证明，故对熊某要求按8,000元/月的标准支付其3天的工资及违法解除劳动关系赔偿金的主张，不予支持。熊某在某公司工作3天，根据《中华人民共和国劳动合同法》，某公司应向熊某支付一个月的工资作为违法解除劳动关系的赔偿金；熊某签署的《新员工入职协议》载明试用期一星期内被辞退，某公司将按最低月工资收入标准支付工资；2014年的上海市的最低工资标准为1,820元/月，某公司自愿按1,820元/月标准支付熊某3天的工资计251.03元及一个月的工资计1,820元作为解除劳动关系补偿金并无不当，予以照准。

　　本院认为，某公司在试用期间无正当理由解除与熊某的劳动关系，构成违法解除劳动关系的行为，应承担违法解除劳动关系的法律责任。熊某针对某公司违法解除劳动关系，要求某公司支付相应赔偿金，而赔偿金是以熊某月工资收入为基数。熊某认为双方口头约定其试用期工资8,000元，试用期满后工资增至为10,000元，某公司否认熊某上述说法，熊某虽然举示与案外人用人单位签订劳动合同所约定的工资收入，但熊某又未能进一步提供双方对其工资有明确约定的确凿证据，应承担举证不能的法律后果，即按照最低工资标准计发熊某赔偿金，符合熊某签字确认新员工入职协议的工资标准的约定。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。