莫某诉上海某公司劳动合同纠纷案

(2016)沪0101民初xxxx号

　　本院认为，《员工手册》是企业的人事制度管理规范，是企业内部的“法律法规”，是企业有效的管理工具，也是劳动者工作规范及行为规范的指南。原告作为被告的员工，应当遵守被告的规章制度。被告的《员工手册》明确规定了“考勤”的方法、流程及其违规的后果。原告任职期间，经常出现迟到、不打卡等行为，尤其在2015年8月下旬～9月中旬期间，原告的违纪情形更甚。原告对自己经常迟到的违纪行为以被告从未作出过处罚为由，表示“这是公司允许的，是公司的操作惯例”。即便被告真的对员工的某些违纪行为总是网开一面，未采取严格管理的手段，那它也不能成为员工理所当然的违反劳动纪律的理由。员工因特殊原因偶尔出现迟到或早退，被告宽松的做法可谓人性化，而员工将迟到、早退作为理所应当的行为，那实在是不应该，也是不允许的。被告在2015年9月22日向原告指出存在违纪，此举并无不当，原告对此应引以为戒，改变散漫松懈的工作作风，更好的遵守企业的劳动纪律。被告对原告的迟到或未打卡认定旷工而进行扣款，这是根据企业的《员工手册》进行操作的，被告此举是有据可循的，因此，这些扣款并非被告主观上存在恶意、无故克扣原告工资的行为，更不能认定是被告拖欠原告工资的行为。因此，原告以被告拖欠工资为由提出解除劳动合同，没有法律上的依据，原告主张解约经济补偿金的请求，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定，本院对此项诉请不予支持。

　　原告未打卡离开单位，是否可以认定“忘记了”或“允许的”？假使原告真的忘记打卡，那么原告也应该对自己这一“忘记”的后果承担责任。原告并无证据证实被告允许员工忘记打卡或允许员工一个月内可以2－3次不打卡，原告不能将被告的“仁慈”视为允许违反劳动纪律的理由。本院在此对原告的“不打卡”不认定是被告允许的。原告没有证据证实未打卡的合理性及必要性，本院认定被告未打卡就是旷工行为。原告称8月27日、8月28日出差去嘉兴取件，首先，原告除提供办公管理系统打印页面外，并无其他证据佐证赴嘉兴出差；其次，嘉兴距上海仅80公里左右，留宿嘉兴似乎成为不必；第三，8月下旬的出差，为何未及时报告审批。故本院对原告8月27日、8月28日出差而未打卡的理由难以采信。本院在此认定，原告8月26日、8月27日、9月15日三次未打卡，8月28日全天未打卡，根据被告规章制度，均按旷工一天处理。对于被告规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。至于原告的迟到，原告出现的迟到1分钟或2分钟的情节，本院在此予以忽略，本院认定原告存在6次在半小时之内的迟到，按被告规定，5次迟到按旷工一天处理，故在此扣除原告旷工5天的工资及迟到一次扣发50元的工资。被告对原告旷工扣款的金额有不妥之处，应予补差。

陶某诉中国某保险公司上海市分公司劳动合同纠纷案

(2015)浦民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告2015年5月14日至同月30日期间旷工为由解除劳动合同，应由被告对原告存在前述旷工事实进行举证。原告工作地点位于本市浦东新区人民东路XXX号XXX楼，原告的工作内容需要其到各个银行网点处理事情、到外面的时间比较多、不需要每天到前述工作地点报到，被告对原告并无规范的考勤形式，结合前述事实，被告在未举证证明要求原告2015年5月15日起每日至黄浦区报到的合理性，且未能提供有效证据证明已通知到原告及已采取其他合理、有效措施联系过原告的情况下，径行认定原告2015年5月14日至同月30日期间旷工，显有不妥。此外，被告处规章制度规定员工1个月连续3天旷工即可被除名辞退，如被告所述原告2015年5月14日起旷工属实，则至2015年5月19日，原告旷工已满3天，被告已可因此与原告解除劳动合同，但被告并未就此做出处理，而是在2015年5月25日仍再次向XXXXXXXXXXX的手机号码发送飞信，继续要求即日起每天上午9点到分公司报到，被告的前述行为显然并不符合常理。综上分析，本院认为，被告认定原告2015年5月14日至同月30日期间旷工事实依据不足，被告以此为由解除劳动合同属于违法解除，应向原告支付赔偿金。根据原告的工作年限、双方均确认的计算基数，经本院核算，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金30,152.58元。

上海某公司诉龚某等劳动合同纠纷案

(2015)黄浦民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，用人单位因劳动者严重违反企业规章制度而与劳动者解除劳动合同的，用人单位对劳动者的违纪事实负举证责任。解除劳动合同对劳动者而言，是一种较为严厉的处置，因此，用人单位应慎而又慎地处置，用人单位不仅应当充分证实劳动者存在严重违纪的事实，而且还应当证实用人单位作出解除劳动合同决定的程序合规、有章可循。

　　本案中，作为用人单位及用工单位，原告提供《守则》，表明公司有相应的规章制度――即不履行请假手续离岗，属于严重违纪，龚某对此已签字予以确认，以此证实公司的解约有法律依据，龚某对此知晓。本院对《守则》予以采信，且认为龚某应当遵守某公司的规章制度。某公司提供龚某拜访门店的上传数据，以证实龚某未准时、未足时进行工作拜访，构成迟到、早退或旷工。公证书证实了某公司移动销售管理系统的文档中存在这些上传数据，从该数据可见，龚某每天拜访客户数不低于10家，最多一次为19家，偶有低于10家，且偶有19点之后进行拜访。若该上传数据真实反映了龚某拜访门店的内容，那么它证实了龚某每天的工作内容及工作量。某公司称，该数据可以证实龚某旷工、迟到、早退。本院对此则认为，首先，某公司并未规定拜访门店并上传数据是对员工进行工作考勤的依据，按龚某陈述其每天8：30准时赴公司签到，某公司对此并未予以否认，在此难以认定龚某存在迟到；其次，某公司也未规定上传数据反映进门店迄止时间是作为考勤的依据，倘若计划当日拜访10家门店，龚某自认集中在下午拜访即可完成，那么此举未尝不可。所以，也不能认定龚某在下午拜访即为迟到；第三，某公司未规定拜访门店的逗留时间是公司作为考勤的依据，倘若拜访的客户是原先固有的，作为销售人员进行拜访，也就是进行客户维系或了解发生的问题以便及时解决，而某公司在没有规定拜访须达到一定逗留时间的情形下，即认定龚某拜访时间过短属于违纪，这一认定的依据不足，本院难以采信。退一步讲，即便龚某真的都在下午拜访，且拜访仅进行一分钟，也仅表明他工作态度不够积极，这难以和迟到、早退划等号。再有，某公司认定龚某7月16日、7月20日未进行拜访属于旷工，在此，7月20日的“旷工”已被龚某的证据予以否定，某公司对此节未进一步提供证据来佐证公司的证据、从而推翻龚某的证据，且某公司认为7月20日龚某下午到访也属于旷工，从该证据可见，上传数据不能完全真实的反映客观事实。故，本院对某公司认定龚某旷工一节难以采信。至于某公司称龚某未按计划进行拜访，同样，某公司对此节未以证据说话，未证实计划外的拜访属于违纪。某公司的销售人员往返门店进行工作拜访，其本身是一个特殊的工作内容，它不同于朝九晚五坐在办公室内工作，某公司应规范销售人员的工作行为，对销售人员实行管理，确认销售人员是否真正到岗上班，就必须完善管理制度及规章制度，这样才便于企业的统一管理。综上，原告以龚某在2015年7月存在迟到、早退、旷工为由，与龚某解除劳动合同，没有法律依据。原告的解约属于违法。原告不同意向龚某支付解约赔偿金之请求，本院不予支持。原、被告双方对仲裁委认定的龚某月均工资4,867.36元予以确认，本院对此亦予确认。原告应根据这一工资金额及龚某7.5的工作年限，向龚某支付解约赔偿金。仲裁委裁决的赔偿金金额超出了龚某的请求范围，本院在此按龚某的请求金额予以判决。

上海某公司诉郭某劳动合同纠纷案

(2015)青民四(民)初字第xxxx号

　　根据庭审确认的事实，本院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的，该变更后的劳动合同内容无效。所以，即使原、被告在合同中约定“原告根据生产经营需要，依照被告实际能力和工作表现，可变更被告的工作岗位，被告如无特殊原因应服从安排”，但这种岗位调整也应当是合理与必要，而不是随意的，更不能以胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下变更劳动合同的内容。原告作为用人单位，有权根据自身的生产经营情况，对劳动者的工作岗位进行适当变更，但必须提供充足证据证明其合理性、必要性，而且必须与劳动者充分沟通协商。本案中，因龙骨车间的工作岗位与新设立的大理石车间的工作岗位是不相同的，所以原告对被告进行岗位调整必须符合上述原则。一方面，由于被告岗位实行以季为周期综合计算工时工作制，故按照综合工时制的规定来看，已经证明生产情况存在淡旺季的变化，故不能因生产情况的这种变化而影响员工的岗位；另一方面，被告提供的视频已经证明在双方解除劳动合同后龙骨车间还在生产，仍有相应的工作岗位，这也进一步印证了被告的主张。而原告提供的录音，并不能证明其之后调岗行为的合理与必要性。综上，原告没有充分证据证明6月29日对被告进行调岗具有合理性与必要性。而且原告在调岗的《公告》中记载了员工“如不服从安排，将做旷工处理；旷工满3天将开除处理”，是以纪律处分相威胁，迫使劳动者服从工作调动，带有胁迫性质，明显违法。因此，7月1－3日期间被告至原岗位出勤，即使因此未能提供劳动，也是原告公司的原因所造成，更不能认定被告是旷工。故原告有关被告旷工5天的主张，没有依据，本院不予采信。因此，原告与被告解除劳动合同不符合法律规定。另一方面，即便按照原告所主张员工存在旷工行为，但根据原告所提供的《员工手册》中的规定，是“无故旷工，经教育不改的”情况下才能作出处理，现原告与被告解除劳动合同也不符合该条规定。综上所述，原告属于违法解除劳动合同，应向被告支付相应的赔偿金，故按照被告的工作年限计算，原告应支付赔偿金40,811.20元。

上海某公司诉陈某劳动合同纠纷案

(2015)松民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。从监控视频中可以看出，的确在被告、路晓路与主管领导发生激烈争执后，其他员工便未再回到岗位上工作，但并不能据此必然得出停工系由被告等5人煽动、组织而致的结论。另，原告主张因停工使得客户取消了订单，给公司造成了重大经济损失，但停工乃为集体性事件，让被告等5人承担停工所引致的全部后果，有失公允。至于旷工，旷工应当是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。6月8日至10日，虽然被告未在岗位上工作，但该期间员工集体停工，即便要对参与停工的员工按照旷工予以处理，也应当是在先行告知处罚后果的前提下所为，现原告径自对参与停工的员工按照旷工予以处理，不具有合理性。因此，原告要求确认其解除行为合法，从而不支付被告赔偿金，本院难以支持。原告应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。

某公司诉纪某等劳动合同纠纷案

(2015)浦民一(民)初字第xxxx号

　　本院认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告“派遣员工手册”及原告与纪某签订的劳动合同均约定，员工累计旷工3天或3天以上的属严重违反规章制度，原告有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。从上海某化妆品公司提供的纪某2014年9月至11月期间的考勤记录上反映，纪某2014年10月1日至10月31日期间确实未至其上海某化妆品公司工作，也未至原告处工作，而纪某也并无其他证据证明其此后到原告或上海某化妆品公司出勤上班，故本院对原告及被告上海某化妆品公司所主张的被告纪某自2014年10月1日起旷工的意见，本院予以采信。由于纪某自2014年10月1日起连续旷工，且其在2014年11月15日收到原告发出的“督促回岗通知书”后仍未回岗工作，故原告以纪某旷工严重违反公司规章制度为由，解除其劳动合同的做法，并无不妥。据此，原告要求无需支付被告纪某违法解除劳动合同赔偿金2,070元于法有依，本院予以支持。

孙某诉上海某公司劳动合同纠纷案

(2015)青民四(民)初字第xxxx号

　　根据庭审确认的事实，本院认为：首先，尽管原告对于2015年3月是否存在问题件不认可，但是，根据原告在与客户处理这一纠纷时进行了报警，而且在沟通笔录中原告也确认其知道客户进行了投诉并且被告对客户进行了理赔等情况来看，被告因此对原告在宛平分部内部的收派件路段进行适当调整并无不当。其次，现被告仅是在宛平分部内部对原告从事收派件的具体路段进行调整，这种调整既没有超出宛平分部这一特定的区域，更没有超出双方劳动合同约定的工作地点上海，故被告对原告收派件路段的调整不属于劳动合同内容的变更，属于被告的自主经营管理权范围。第三，基于被告已经调整原告在宛平分部内部的具体收派件路段，因此原告应当到被调整的相应路段从事收派件工作，也就是从事由被告安排的工作从而履行其提供劳动的义务。但是，从5月15日后原告并没有在被告安排其工作的路段上从事收派件工作，没有履行其应当履行的劳动义务。至于原告称其是在其他人的路段上帮他人进行收派件，但该收派件工作是属于他人的工作内容和工作任务，属于他人的劳动义务范围，即使原告确实在此帮他人从事收派件工作，但该劳动成果也是属于他人的，是在为他人提供劳动，履行他人的劳动义务，与原告应当在其路段上从事收派件工作即另行提供劳动之间没有任何关系，更不存在等同或者替代，其道理就如同用人单位不能以一份工资替代两个劳动者各自履行各自的劳动义务后应当获得两份工资一样的简单。综上，原告不履行其劳动义务的行为，与旷工并无本质上区别，既违背了订立劳动合同的目的，也属于是严重违反职业道德、严重违纪的行为。因此，被告依照《奖励与处罚管理规定》所规定的解除劳动合同的情形与原告解除劳动合同，符合法律规定，本院予以确认。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有依据，本院不予支持。

陈某诉某公司追索劳动报酬纠纷案

(2015)嘉民四(民)初字第xxxx号

　　根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。被告于2015年4月9日向原告发出解除劳动合同通知书，决定于2015年5月30日与原告解除劳动合同，并要求原告于2015年5月30日之前将汽车事业部的应收账款全部收回。因此，从解除通知书看，被告安排原告在2015年4月及5月回收应收账款的工作，被告虽认为原告存在长期旷工行为，但是却未与原告联系沟通旷工事宜。事实上，原告需外出催收应收账款，被告提供的考勤表不足以证明原告存在旷工行为，被告关于原告上述期间存在旷工行为的意见，本院不予采纳。原告要求被告支付2015年4月至2015年5月期间工资差额的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。

杨某诉北京某公司劳动合同纠纷案

(2015)徐民五(民)初字第xxxx号

　　本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。双方一致确认原告在被告处正常出勤至2015年1月18日，之后未出勤，原告抗辩系被告安排原告至上海新世界大丸百货工作，要求原告在上海汇金百货有限公司徐汇店工作至2015年1月18日，次日起开始休息，工资算全勤，奖金照拿，2015年1月20日，原告参加上海新世界大丸百货的员工培训，次日至上海百盛购物中心(淮海店)加班，1月29日起病假，并非旷工；被告抗辩系原告无故旷工，系合法解除。但根据已查明事实，被告在仲裁中表示原告于2015年1月20日起旷工，在本案审理中，表示原告2015年1月22日、24日、26日、28日旷工四天，后又表示原告2015年1月22日、24日、26日旷工，前后三次陈述不一致；2015年1月22日至25日期间，被告自认并未就旷工事宜联系过原告，直到1月26日被告才通知原告于2015年1月28日下午3点至被告处，并未提及旷工，2015年1月28日双方签订人事异动表，也未提及旷工；被告确认2015年1月20日其员工参加上海新世界大丸百货组织的培训，其员工的工号牌及工号卡与原告提交的一致。综上，本院认为原告的陈述具有较大可信度，再结合谈话录音、证人证言等证据，本院采信原告主张，认定原告于2015年1月20日受被告安排参加上海新世界大丸百货组织的培训，2015年1月22日、24日、26日根据被告的安排休息，并非无故旷工。故被告以原告旷工为由解除劳动合同，缺乏事实依据，本院对被告抗辩不予采信，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金。因被告对赔偿金计算基数无异议，故被告应支付原告解除劳动合同赔偿金129,370元。