前阵子文章出轨事件吵得沸沸扬扬，今日“国民老公”黄海波嫖娼被抓更引起轩然大波。姑且不论艺人与经纪公司之间是委托关系还是劳动关系的纷争。如果文章、黄海波和各自经纪公司建立的是劳动关系，所在公司可否以违反社会公德或以违纪解雇两位“好男人”呢？

　　笔者从劳动法、劳动关系视角略析一二。

　　一、职工嫖娼被处于治安拘留处罚，可否以严重违纪解除劳动合同？

　　众所周知，职工在非工作时间嫖娼，构成行政违法行为，但尚不足构成刑事犯罪。因而，用人单位不得依据《劳动合同法》第39条第（六）项“被追究刑事责任”的事由解除劳动合同。但是对于上述事项是否可以39条第2项（严重违纪）解雇则可能存在争论。

　　笔者认为，虽然用人单位的管理权一般以劳动合同履行的相关事项为限度，而不能无限扩张企业的管理权，对劳动者非工作时间的私人行为用人单位应当保持“不干涉”的基本姿态。但是问题在于，劳动者在私生活时间不能完全剥离其作为特定公司的员工身份，这也意味着劳动者私人时间的违法行为可能会给公司造成负面影响（比如文章、黄海波事件客观上将给所在经纪公司造成极大的负面影响并将导致广告商取消合同等经济损失），并且会对双方劳动合同的履行产生障碍因素（如治安拘留将导致缺勤），在此情况下用人单位将嫖娼事项列入规章制度范畴，具有合理性和正当性。当劳动者接受了规章制度的这一安排，事后又出现了嫖娼这一违法行为，用人单位按照已经生效的规章制度行使惩戒，并不存在问题。

　　二、在规章制度对嫖娼没有明确规定的情况下，用人单位可否行使解雇权？

　　根据《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。同时，劳动者遵纪守法是基本要求之一，对于劳动者的违法行为，用人单位可以进行批评教育。但在规章制度对嫖娼行为没有处罚规定的情况下，基于解雇理由法定的基本原理，由于“纪”不存在，用人单位以严重违“纪”解除没有事实依据。

　　当然如果黄海波不仅被处于治安拘留处罚，还被执行“收容教育（指对卖淫嫖娼人员集中进行法律教育和道德教育、组织参加生产劳动以及进行性病检查、治疗的行政强制措施。）”此时6个月期间的劳动合同中断履行势必会对劳动关系产生重要影响（如工作安排等）。对此，《关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示》（劳办发[1996]209号）的复函中明确规定：“企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的，企业可以根据《劳动法》第25条第2款的规定，解除与该职工的劳动合同。”因此，如果嫖娼同时被处以收容教育，则即使在规章制度没有明确规定的情况下，参照上述规定，用人单位仍可执行违纪解雇。

　　三、因员工嫖娼缺勤后用人单位以旷工解雇，是否合法？

　　旷工一般是指无故不上班，对于劳动者因违法行为被限制人身自由是否可以旷工论处，法律并无明确规定。

笔者认为，如果用人单位已经知晓员工嫖娼的事实且规章制度没有将此情形定义为旷工行为，则用人单位以旷工解雇没有合法性基础。当然用人单位不知晓员工嫖娼被治安拘留的事实，其家属也未代为办理请假手续，此时用人单位并无过错，且员工缺勤系其违法行为导致，用人单位行使解除劳动合同权利并无问题。如果用人单位将嫖娼等违法行为导致缺勤列入旷工行为，员工也签字确认，笔者认为此系用人单位的自主权范畴，上述规定内容亦无不妥，员工明知而故犯，用人单位可以行使对该种行为的惩戒。

　　四、已婚职工出轨，单位能否违纪解雇？

　　已婚职工出轨，属于违反公序良俗和社会公德的行为，应该受到道德的谴责，但尚未构成违法行为。2014年7月1日将实施的《事业单位人事管理条例》第28条规定，严重违反职业道德、社会公德的，单位可以给予处分。就劳动关系而言，职工也应当遵守职业道德和社会公德，以确保劳动关系的和谐稳定。用人单位对违反社会公德的行为进行批评教育尚在合理性范畴内。

　　但是，用人单位可否将违反社会公德的行为纳入“劳动纪律”范畴，如果纳入，用人单位能否据此解除劳动合同？笔者认为，如果有证据证明劳动者违反社会公德的行为已经给公司造成不良影响（比如职工家属的大吵大闹行为），用人单位根据生效的规章制度进行解雇处理并无问题。但在上述行为未影响双方劳动合同继续履行的情况下，用人单位可以行使批评教育的权利，但按照违纪解雇则存在很大的法律风险。

　　以上仅代表个人观点。