收到书记员发来的案卷，申请人是C某某。很凑巧，2013年7月我曾审理过她的案件，在那个案件中，她主张未签订劳动合同的双倍工资，被申请人提交了劳动合同，庭审时她没来，法律援助的代理律师根据她的意思，不确认劳动合同的真实性，但在指定的期限内又不申请笔迹鉴定，最终，我驳回了她的仲裁请求。后来，那个案件，她也服判没有起诉。

　　那个案件的审理让我对C某某的感官不是很好，觉得此人有点不实事求是，滥诉。

　　在这个案件中，C某某称，其于2013年6月19日入职被申请人G投资公司，任职采购员，每月工资3500元，双方未签订劳动合同，G公司每月克扣工资500元，2014年1月31日，C某某提出被迫解除劳动合同。C某某主张未签订劳动合同的双倍工资差额、被克扣的工资3000元和解除劳动合同经济补偿金。

　　C某某提交了3份证据：社保清单（缴交主体是G公司）；通知（G公司以C某某上班聊Q违反规章制度为由给予警告处分）；银行清单（G公司每月发放了工资）。

　　看完仲裁申请书，我只有一点小疑惑：2013年6月19日至2014年1月31日，应有8个月左右，如每月克扣500元，则应克扣4000元才对，C某某为什么才主张被克扣的工资3000元呢，难道这还可以享受VIP客户的待遇吗？

　　这不禁让我想起一次我辅导安安数学的经历：如果爸爸让你洗一个碗，给你5毛钱，那么，你洗了2个碗，爸爸应该给你多少钱呢？安安回答：1元钱，爸爸，5毛+5毛=10毛，也就是1元钱。儿子回答正确，我一张老脸笑开了花。我又接着问：那如果你洗了10个碗，爸爸应该给你多少钱呢？安安掰着手指计算了一小会，告诉我：爸爸，是4元钱。我大惊：怎么计算出是4元钱呢？安安答：爸爸，你一下让我洗10个碗，我总要让你享受VIP客户的价格呀，所以给你打个八折。我：……。

　　开庭前3天，收到G公司的答辩状和相关证据（未超过法定期限）。

　　G公司辩称：C某某于2013年6月20日与S网络公司签订了劳动合同，每月工资3000元，2014年1月26日，S公司收到C某某的离职审批表，属于个人正常离职，不需要支付解除劳动合同经济补偿金。

　　G公司提交的证据有：劳动合同（由C某某和S公司签订，期限1年，试用期2个月）；工资条（每月工资3000元，无C某某签字）；入职资料（入职的主体是S公司）；C某某的转正申请表（主体是S公司，以C某某未达到公司要求为由推迟转正，具体转正时间视工作业绩）；离职审批表（主体是S公司，以公司从第三个月起每月少发500元为由要求离职）；快递单（C某某邮寄给S公司的离职审批表）。

　　很显然，这个案件要追加S公司作为第三人，以查明谁是用人单位？如G公司是用人单位而未签订劳动合同，则有双倍工资的风险，而S公司则无此风险。

　　案件中，S公司与C某某签订了劳动合同，也行使了劳动管理权（入职手续、转正手续、离职手续）；G公司与C某之间存在着工资发放关系、社保缴交关系、劳动管理关系（违纪处罚），那么，应如何认识用人单位主体呢？

　　另一个需要弄清楚的问题是C某某的月工资标准是3000元还是3500元？如是3500元，则属于克扣工资，C某某要求的被迫解除劳动合同经济补偿金就应该予以支持。如是3000元，则不存在着克扣工资的事实，解除劳动合同经济补偿金也就不支持了。

　　我追加了S公司并另外确定了开庭时间。

　　开庭那天，C某某没有来开庭，出席庭审的是W律师。G公司和S公司共同委托了公司员工Z小姐。

　　庭审中得知：G公司和S公司系关联公司，同址办公，共同用工。

　　台下，关于劳动关系如何认定，W律师和Z小姐唇枪舌剑、刀光剑影，争个不休。

　　W律师：我方提交的社保清单、银行清单、通知均可证明C某某为G公司提供劳动、受其管理，G公司向C某某发放工资，这些事实足以证明C某某与G公司存在事实劳动关系。C某某虽然跟S公司签订了劳动合同，但该份劳动合同并未实际履行。从证据的证明力来看，社保清单、银行清单、通知要优于对方提供的劳动合同。

　　Z小姐：C某某入职S公司，与S公司签订了劳动合同，转正申请也是向S公司提出的，离职文件也快递给S公司，这些事实足以证明C某某的劳动关系是与S公司建立的，至于G公司发放工资和缴纳社保，那都是基于两公司同属一个老板，所以G公司代为办理的。

　　台上，我想起2012年11月的时候，深圳中院劳动审判庭的法官给我们做培训时候的一段话：在用人单位是关联公司的时候，劳动关系的认定就比较复杂了，比如我们曾处理过的一单案件：劳动者与A公司签订劳动合同，在B公司的场所进行劳动，由C公司支付工资，由D公司购买社会保险，A、B、C、D这四家公司是关联公司，劳动者也搞不清楚自己到底与哪家公司建立劳动关系，他就把四家公司都告了，这四家公司就互相推诿，都不愿意承担责任，在这种情况下如何判断用人单位？我们认为，在有劳动合同的情况下，就以劳动合同来作为劳动关系主体的认定依据，没有劳动合同时，就以工资关系作为劳动关系主体的认定依据，既没有劳动合同，也无法查明工资的支付主体，就要结合全案的情况来进行综合分析和判断。

　　这个案件的劳动关系主体是S公司，看来在法律认定方面是比较清楚的了，我沉思着。

　　工资标准方面，C某某没有证据证明其月工资标准是3500元，如果按照举证责任的分配，我就应该驳回C某某的主张了。因之前审理的案件，已经全部驳回了C某某的仲裁请求，这个案件，再全部驳回，我这不就成为她的案件杀手了吗？想到这一点，我内心有点不忍的感觉。

　　公司提交的劳动合同中记载：C某某每月工资3000元（其中试用期每月工资3000元），第一个3000元有涂改的痕迹并加盖了S公司的公章。

　　对此，我直觉上判断原本填写的数字应该是3500元，公司为了应付劳动仲裁就修改成3000的。

　　哎，看来不光C某某不是善茬，G公司和S公司也不是简单的主。

　　庭审调查中发生了如下对话：

  仲：第三人与申请人签订的劳动合同有无提供一份给申请人？

　　申：没有。

　　被、第三人：有。

　　仲：第三人有无证据证明已提供一份劳动合同给申情人？

　　第三人：当庭没有证据证明。

　　（劳动合同一式两份，一份写着修改后的3000元，另一份如写3500元，则可以推翻3000元是不成立的。以上问话的目的证明是C某某未持有劳动合同，无需其提供出来证明工资不是3000元。）

　　仲：为何双方签订的劳动合同上约定的劳动报酬由3500元改为3000元？

　　（劳动合同上只看出修改成3000，看不出修改前的数额，这样的问话实际上是有埋伏的，一不小心就回答欠妥当，这也是法律工作者最喜欢玩的言语陷阱。如西方庭审中律师盘问中一般都不会这么发问：你有没有打过你老婆？一般都会这样问：你是否已停止殴打你老婆了？后一个问话就隐藏着一个命题：你曾经打过你老婆。一般打过老婆的人，面对后一个问话，可能不小心就回答：是的，已经没打了。但聪明人的回答应该是：我从没打过老婆。）

　　第三人：双方口头约定了申请人的工资为3000元，但因行政人员的问题而误写3500了，当时就改回3000元。（S公司非常高兴地跳进坑里）

　　仲：是否当时约定试用期月工资3000元，转正后月工资3500元，因转正不通过，所以还是执行3000元标准？（又是一个坑）

　　第三人：没有。（这回没跳）

　　庭审结束。

　　庭审的情况，终究无法证明C某某的工资标准是3500元，坑白挖了，所以，我还是努力调解吧。

　　Z小姐一开始表态不同意调解，说是老板的指示，不调解。

　　我淡淡地告诉她：如果审理后认定克扣工资，则会是终局裁决，建议公司考虑终局裁决的法律后果。调解的话，本着互让互谅，金额还可以适当少一些。

　　也不知道公司是被我的“如果”屈服了还是经我耐心做通了思想工作，公司最终接受了4500元的方案（少发的3000元加半个月左右的经济补偿金）。

　　但树欲静而风不止，我欲恋而她不在，C某某根本认识不清形势，居然开了非常高的价码才同意调解。

　　跟C某某通电话，每次都在半个小时以上，C某某，怎一个牙尖利齿了得呀，都是抱怨公司如何如何不好的。

　　哎，看来这个世界上既无完美的男人，也无不抱怨的女人呀。

　　怎么都说不通，就在我准备写裁决驳回C某某全部的仲裁请求时，C某某给我打来电话，电话里又向我打听了公司的底线，知道调解金额不可能增加之后，这货，估计也是怕我成为她的案件杀手吧，最终接受调解结案了。

　　裁决虽易、调解不易，且调且珍惜吧，呵呵。