■案情经过

　　何某于2010年3月17日入职甲公司担任大货车司机，工资按运费提成，每月工资表均有签收。2012年9月10日，何某盗窃公司车辆的柴油卖给第三人赚取300元，被甲公司发现后，写了检讨书并确认了盗窃事实及愿意按公司规章制度罚款3000元。

　　何某于2012年9月30日口头提出辞职，并于2012年10月16日领取上一月工资，在工资表下方记载着“何某已于2012年9月30日在我司离职，工资已与我司结清，至此，双方关于劳动关系建立、存续及解除的任何法律问题均已妥善解决，互不追究对方任何责任”，何某签字且甲公司加盖公章。

　　另，何某离职前12个月平均工资为7960元。

　　何某于2013年1月10日提出劳动仲裁，要求甲公司支付经济补偿金19900元。

　　■案情分析

　　本案争议焦点为解除劳动关系的协议能否免除用人单位的经济补偿金支付责任。

　　本案中，劳动者认为是用人单位违法解除劳动关系，但没有证据予以证明，故退而求其次依照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”的规定，要求用人单位支付经济补偿金。

　　针对本案争议焦点之劳动关系解除原因，用人单位认为：第一，双方劳动关系系劳动者提出，经协商一致解除，虽协议书的格式并不是十分规范，但其内容及形式足以证明双方协商一致解除的意思表示；第二，协议内容为“何某已于2012年9月30日在我司离职，工资已与我司结清，至此，双方关于劳动关系建立、存续及解除的任何法律问题均已妥善解决，互不追究对方任何责任”，何某签字且甲公司加盖公章。该协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解或者显失公平情形，应当认定合法有效。第三，协议明确了双方就劳动关系解除的任何法律问题已妥善解决且互不追究对方任何责任，故劳动者于本案提出的仲裁请求与上述协议内容相悖，依法应当驳回。综上，双方劳动关系解除的原因清晰，不存在《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条规定的“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因”的情形，故依法应驳回劳动者仲裁请求。

　　劳动者认为，上述协议内容系用人单位单方面草拟的，内容没有涉及经济补偿金，与法律规定的“用人单位提出协商解除劳动关系应支付经济补偿金”相悖，且签字系领取工资时用人单位以“不签协议便不支付工资”予以逼迫的，故用人单位应当依法支付经济补偿金。

　　劳动仲裁委审理后采纳了用人单位的抗辩意见，认为协议明确了劳动者不再追究用人单位责任，且经劳动者签字确认，同时劳动者也无证据证明该协议存在有失公允、胁迫或欺诈等情形，据此认定该协议合法有效，双方均应受到该协议的约束等，并以此为由依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，驳回了劳动者的全部仲裁请求。

　　■专家提醒

　　劳动关系除了有经济关系外，还有身份关系，而身份关系的终结需任何一方做一个结束的意思表示，故劳动关系的解除有赖于劳动者或用人单位任一方提出解除。劳动者和用人单位协商解除劳动关系并签订协议是妥善终结劳动关系的重要方式之一，是劳资纠纷处理较彻底的方法之一。

　　劳动者在终结劳动关系时签订任何协议/文书时均应当十分慎重，一定要详细阅读所签订文书的内容，认为合法公平合理的才可以签订，一旦签订便具法律效力；若有不明白可及时咨询律师、工会及其他法律援助机构，不能为了贪一时方便（如早点领取工资、工伤待遇等）而签订原本不愿意签的协议，避免自己合法权益因一时疏忽签了不该签的协议而受损。协议既经签订，若再以协议不公平、不公正、受胁迫等为由来否认协议的效力，则劳动者将面临较为困难的举证压力，并人为地给自己将来的维权之路铺上“绊脚石”。对于此类经常出现在劳动纠纷案件中的协议书，一般的处理结果多数对劳动者不利，通常理由均如上所述，希望处于弱势地位的劳动者对协议要慎之又慎。

　　虽然存在前述情况，但工伤私了协议除外。工伤私了协议一般是指：当工伤事故发生后，因摄于行政处罚、整改等压力，用人单位隐瞒工伤事故事实而不向劳动生产安全部门、劳动行政管理部门报告，更不给工伤职工申办工伤确认、伤残鉴定等法定手续，而以所谓私下协商方式，与工伤职工就工伤待遇等达成协议，并以付钱了事。因为此类协议违反了安全生产管理等规定，更因为协议签订时工伤职工的工伤待遇均未确定等，在司法实践中，此类“工伤私了协议”的效力一般会被司法机构否定。但若在工伤确认、伤残鉴定结论做出后，工伤职工此时与用人单位就工伤待遇签订协议书，则会因双方意思表示真实等而被认定为有效。

　　在本案中，若双方间不存在类似协议书的事实，则何某的诉请应当能得到支持，且其诉请涉及一个在劳动纠纷中极其频繁出现的情形，即双方均无证据证明劳动合同解除的原因但都承认劳动关系已解除，且解除理由各表一种。对于此种情形，现行的处理方法一般如下：

　　在过往劳动争议案件中，经常出现用人单位辞退员工却又拒不出具劳动关系解除通知书，一旦开庭又抗辩劳动关系没解除，进而导致劳动者关于违法解除赔偿金或经济补偿金的诉请得不到支持。2012年7月颁发的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条明确规定了“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿”，以折中的方式解决上述问题。因此，劳动者若碰到用人单位不愿出具辞退证明的情形，仍然可要求用人单位支付经济补偿金。

　　■法律链接

　　1《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　2《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　3《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

　　4《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。