全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：

　　南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。现将文件印发你们，望结合实际参照执行。执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。

附件：

关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见

　　一、加班工资的申诉时效与保护期限问题

　　第一条 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。

　　二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题

　　第二条 对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。

　　第三条 劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。

　　第四条 对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其它相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。

　　第五条 用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

　　三、加班工资的计算基数问题

　　第六条 用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。

　　第七条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

　　第八条 如双方对加班工资基数无约定，则非按月放发的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。

　　第九条 用人单位已支付一定的加班工资，仅在加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，劳动者仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。

　　四、加班工资的计算方法问题

　　第十条 双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。

　　如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。

　　双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义（如约定了已结清经济补偿金等），但确有证据证明未支付加班资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。

　　双方约定结清的某时段的费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。

　　第十一条 用人单位每周至少保证劳动者休息一天，每周工作总数不超过40小时。如果用人单位按排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休日加班1天，按200%计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200%计算2小时延时加班工资。

　　第十二条 如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周6天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。

　　第十三条 如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部份数额不等的报酬，劳动仲裁委员会、人民法院可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。

　　五、特殊岗位的加班工资问题

　　第十四条 对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。

　　第十五条 对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。双方有约定的，从其约定。

　　第十六条 对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。

　　第十七条 对于工作时间长，但劳动强度明显与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。如无约定的，劳动仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。

　　第十八条 具有固定寒暑假的各级各类学校和其它教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假（休息日与法定节假日除外）作为劳动者在非寒暑假期间休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。

　　第十九条 对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但劳动仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：

　　1、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；

　　2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；

　　3、工作时间无法根据标准工时进行计算；

　　4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。

　　第二十条 以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：

　　（1） 因用人单位消防、安全、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；

　　（2） 用人单位按排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。

　　但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。

　　六、其它问题

　　第二十一条 本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件参照执行。如本意见与法律法规以级上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以级上级法院的相关规定为准。

　　第二十二条 本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。

　　第二十三条 本意见自发布之日起施行。施行后受理的仲裁与一审案件适用本意见。

2009年9月30日