【案情简介】

　　2006年11月6日邹某进某公司上海代表处工作。2012年7月1日邹某与某公司签订了一份期限为2012年7月1日至2015年6月30日的劳动合同，约定邹某担任设备经理，工资采用年薪制，标准为每年税前323,000元。原、某公司并约定考虑某公司与某公司上海代表处是某集团的关联单位，某公司同意确认连续计算邹某在代表处的工作年限。

　　邹某与某公司劳动合同10.1条约定：“除非此类信息已经合法地在公共领域流通，否则乙方应保守公司机密信息，任何时候都不得将此类信息用于为个人或任何第三方谋利益，或透露给任何人士、商号、公司或组织……”；10.3条约定：“保密信息”指的是……包括但不限于所有的工艺流程、政策、财务计划、客户名单、客户信息、采购信息、财务信息……如果乙方未能履行上述保密义务，将需要按照中华人民共和国相关法律规定承担责任。”某公司公司员工手册惩处政策一节中规定：下列情况，可以终止劳动合同：未经许可披露公司的保密信息及／或商业秘密信息；因任何公司和其他个人、事务所或公司的交易而获取或得到未经授权的佣金或其他款项或类似好处或职务升迁；进行与员工职责或公司利益有冲突的私人工作，或未经事先授权，在工作场所作私人工作；滥用计算机系统或在公司电脑安装未授权软件；不忠于公司的行为。员工手册IT使用政策一节中规定：严禁员工上传、下载或以其他方式传输商业软件或属于某公司之外的其他方所有的任何受版权保护的材料。2012年8月15日某公司将员工手册通过电子邮件发送给邹某。

　　邹某工作至2014年7月10日，某公司以邹某违反双方合同约定及公司规章制度的规定为由，与其解除劳动合同。

【仲裁结果】

　　2014年7月23日邹某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司自2014年7月10日起与邹某恢复劳动关系，对此仲裁委裁决未予支持，邹某不服裁决遂诉至法院。

【法院判决】

　　邹某诉称：邹某2006年11月6日进入某公司处，担任设备经理一职，最近一份劳动合同期限至2015年6月30日。2014年7月10日某公司以邹某违反双方签订的劳动合同和规章制度为由解除了与邹某的劳动关系，但邹某的解除理由是不成立的，属于违法解除。现邹某起诉至法院，要求某公司自2014年7月10日起与邹某恢复劳动关系。审理中，邹某变更恢复劳动关系诉请为要求支付违法解除劳动合同赔偿金241,728元（5,036元/月×3倍×8年×2倍）。

　　某公司辩称：邹某多项行为违反了双方劳动合同及公司员工手册的规定，具体表现为1、泄露某集团公司的重要商业信息和机密材料：（1）某集团公司GRAF-GEMS使用指南是某集团投入巨资开发的全球联网的经营和财务管理系统，邹某在2010年就将上述整套使用指南分五次用邮件发给未经公司同意的其他人；（2）泄露某集团公司的重要采购信息，邹某利用职务便利，将供应商向某公司提供的相关采购物品的价格、制作修理工艺、需要采购物品的信息、船期、交货记录、发票出具的式样转发给其妻子为法定代表人、邹某为股东的上海某某公司并为该公司谋取利益。2、利用职务便利营私舞弊，交易获利。邹某利用职务便利，向某集团公司隐瞒某某公司是其妻子为法定代表人的公司，使该公司成为某集团公司修补空气袋及其他业务的供应商。后邹某在提交某某公司有关修改资料时，未依规定向集团公司披露某某公司法定代表人、主要股东、财务经理等信息，隐瞒该公司法定代表人是其妻子的事实，并在应披露三人处勾选no，然后签字确认使某某公司逃过了某集团的进一步审核调查。在邹某的帮助下，某某公司不仅是某集团空气袋修补商和吊带条加工商，还大大开展了其他与邹某工作有关的业务，轻易提前获得某集团有关设备供应、检修、调拨和船舱清扫等各项需求，深入了解到各项资料如零部件规格、品质要求、船期、公司内部程序、价格底限、其他供应商工艺流程、报价等各种商业秘密，再做相应的安排，要么收取差价、要么以代收代付代开发票形式赚取佣金或中介费，里应外合，某某公司业务开展和营利均非常可观。3、上班干私活。邹某使用的电脑中储存有某某公司的财务报表、账户详细信息、与某集团业务无关的其他客户报价单、供货协议、运输安排材料等资料，并在工作期间为亲属及某某公司承揽与某集团公司不相关的业务。4、滥用计算机系统，邹某在公司配备的电脑有下载不雅视频、照片以及淫秽小说等记录。据此某公司依据劳动合同10.1、10.3、13.1、14.1、员工手册2.04、附录一惩处政策、附录二反贿赂和腐败政策、附录三IT使用政策、附录四电子邮件政策、附录五互联网使用政策等规定解除与邹某的劳动合同，依据充分，故不同意邹某第一项诉讼请求且邹某变更诉请应在举证期限届满前提出、此诉请也未经仲裁前置程序。

　　审理中，某公司对于其主张提供证据材料有：1、劳动合同；2、员工手册；3、岗位职责；4、某某公司工商登记材料；5、经保全公证的邹某使用的电脑资料；6、解除劳动关系工会备案；7、工资单；8、年休假邮件；9、员工手册签署电子邮件。对此，邹某称：1、真实性认可，邹某不存在违反10.1条规定情形且即使违反也未规定立即解除劳动合同，10.3条肆意扩大保密信息范围，无限加重劳动者保密义务，不合理不合法。13.1条规定严重违反依法制定的规章制度或劳动纪律，给邹某造成重大损害才能解除合同，邹某并不符合上述情形。2、该员工手册违反民主程序，且邹某未签收，不认可真实性。3、真实性无异议，恰恰可以证明邹某仅仅是采购部门的最底端，上面还有工作汇报对象及批准人。邹某开办的某某公司成为某公司供应商以及某公司所称的一系列“不正当”交易都是向上级领导汇报并获批准的。4、真实性无异议。公司名称是邹某儿子名字，法定代表人是邹某妻子，邹某入职某公司时对家庭成员有过登记，因此某公司是知悉某某公司开办情况的。5、真实性均不认可。邹某工作电脑7月1日被收掉，公证是在8月1日做的，中间长达1个月时间，公证也不是在邹某在场的情况下进行的，也没有在解雇邹某后及时去做。某公司对于电脑系统有能力进行控制。电子邮件或是文件虽经公证，但不能证明经公证的该台电脑就是邹某的工作电脑，也无法证明是邹某真实发送的电子邮件，电子邮件都是可以篡改的。公证视频也未记录进入邹某电子邮箱、打开电子邮件并下载附件等过程，公证程序存在瑕疵。6、真实性无法确认，无工会盖章，签字人身份无法确认。该份备案是后补的。备案的解除理由与仲裁陈述理由不同，备案无效。且某公司解除劳动合同并未事先通知工会，缺少解除前的事先征求意见环节。7、实发工资金额无异议，但计算年休假工资的月工资基数应为实发，要求按照邹某离职前十二个月的平均工资30,564.50元计算。8、9真实性均不认可，理由同证据5。

　　法院认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。另，严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案根据某公司提供的电子邮件等证据显示，邹某在职期间存在未经允许将某公司客户信息、报价信息等双方劳动合同及规章制度中列为保密数据的相关信息向第三方透露以及与邹某妻子为法定代表人邹某为股东的某某公司进行业务往来等行为，邹某虽对事实及证据均不予认可，但未能提供有效证据予以推翻。另，根据公证的电子邮件显示某公司已将员工手册发送给邹某，邹某辩称不知情法院不予认可，而某公司向单位所在地区工会通知与邹某解除劳动合同情况并无不当。综上，邹某主张某公司系违法解除与其劳动合同缺乏依据，法院不予采信，而劳动者主张用人单位违法解除可以要求恢复劳动关系也可要求支付违法赔偿金，故对于邹某将诉讼请求由恢复劳动关系变更为支付违法解除劳动合同赔偿金241,728元法院依法判决不予支持。