全民热剧《我的前半生》正在播放中，该剧的职场情景涉及员工关系领域的诸多话题，诸如利益冲突、竞业限制、招揽客户、职场性骚扰等，其中女主角罗子君提供虚假简历的一幕令笔者印象深刻。

　　罗子君通过贺涵的帮助成功应聘了辰星公司，不过所使用的手段确是提供了“虚假简历”，编造了很多并不存在的工作经历，彼时段晓天故意包庇姑且不论，假若经过若干年的发展，罗子君的能力得到了上司的认可，甚至劳动合同也续签了若干次，哪一天公司进行人事档案审计发现原来罗子君数年前提供的简历是虚假的，而且相关规章制度一应俱全，罗子君也签署了相关文件，制度明文规定提供虚假简历视为严重违纪。

　　那么，彼时辰星公司还能否解除罗子君的劳动合同？

　　有人或许会辩解，罗子君提供虚假简历不假，但其真实工作能力、工作态度均得到公司认可，可见公司与罗子君签订劳动合同的目的已经达到，若干年后再旧事重提有违社会常理，再说人非圣贤孰人无过。也有人会认为，诚信是劳动者的基本职业操守更是很多企业践行的价值观，公司对员工的要求不能唯能力和成绩论，也包括人品等综合素质的考察。弄虚作假的行为并不因为时间的沉淀而改变性质，违反诚信就应承担不利后果，何况规章制度都有明文规定，罗子君在选择提交虚假简历的那一刻就应该做好被单位扫地出门的准备。

　　如果把剧情搬到现实中，真实的结局会如何？笔者曾代理一起真实的类似案件，员工入职时提供了虚假的学历信息，入职后应表现良好被屡次升职，劳动合同也续签了数次，然十年后公司查实了员工虚构学历的信息，根据规章制度作出了解除劳动合同的决定。尽管双方均据理力争，但最终法院判决公司合法解除，理由是员工的行为严重违反诚信。也许这样的判决并不会令很多人信服，不过其背后的法律原理却值得深入讨论。

　　这实际是一个应否对劳动合同解除权进行必要限制的问题。

　　从《合同法》角度，合同解除权可受到“除斥期间”的限制。如《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》法释[2003]7号第十五条规定，法律没有规定或者当事人没有约定，经对方当事人催告后，解除权行使的合理期限为三个月。对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起一年内行使；逾期不行使的，解除权消灭。也即享有合同解除权的当事人至少应该在1年内行使解除权，否则权力消灭。只不过劳动法立法并未引入除斥期间制度，也即运用除斥期间制度解释解除权应受到限制并无法律依据。而在2008年1月1日失效的《企业职工奖惩条例》第二十条曾规定，审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。该条例实则从处分期限角度对解除权进行限制，但可惜已经失效。

　　笔者认为，劳动合同作为一种继续型契约，在解除权行使上理应受到比民法、合同法更多的限制，特别是劳动法还定位于倾斜保护劳动者利益。如果不对用人单位解除权作任何限制，也可能变相鼓励用人单位的“秋后算账”的“不诚信行为”，比如员工被追究刑事责任时公司未解雇，而是三年后以此为由解雇，如果解雇仍为合法，则不仅有违社会常理，更有悖诚信。当然要彻底解决解除权限制问题，只得从立法角度着手，或引用除斥期间，或建立解除权失效制度。如规定，用人单位自知道或者应当知道解除事由之日起，1年内未行使解除权的，视为放弃解除权。期待《劳动合同法》第二次修改可以考虑增加此处规定。